五大招聘思維，助你破解招聘難題！
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- 更新日期
2019-07-03
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拉通思維：破除部門墻，梳理內(nèi)部流程
何為拉通思維？“拉”是指一種更有策略性、突破性和交互性的主動行為；“通”則更好理解，可以指彼此之間的溝通、協(xié)調和合作。
這個詞源自華為，原意指當公司太大，部門與部門之間的距離太遠、壁壘太厚時，公司就要將這些壁壘拆除，把流程走通。
無論對大型公司，還是對中小型公司而言，拉通思維都是公司招聘人才官應具有的重要思維，它能幫助公司打通各部門壁壘，實現(xiàn)人才招聘，員工管理的全程把控，保證公司內(nèi)部各環(huán)節(jié)有效平穩(wěn)地運行。
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數(shù)據(jù)思維：科學量化選拔人才
數(shù)據(jù)可以更直觀、更真實準確地反映出公司各部門的業(yè)務狀況和發(fā)展水平。隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，公司各部門之中幾乎已經(jīng)沒有什么業(yè)務是不可以被數(shù)據(jù)量化的了。因此，招聘人才官就要具有數(shù)據(jù)思維，要學會科學地、量化地選拔人才。
數(shù)據(jù)思維是一種綜合性思維，它要求我們有較強的邏輯思維，能理性地對數(shù)據(jù)進行處理和分析，并能從中找出事情發(fā)展的脈絡，總結出其內(nèi)在的規(guī)律；它還要求我們具有豐富的想象力，能將數(shù)據(jù)與管理流程和制度關聯(lián)起來，并創(chuàng)造性地提出有針對性的解決方案。
3
全局思維： 建立人才庫，做長線招聘
全局思維就是我們在考慮問題時，要考慮到問題的方方面面，從全盤把握，把眼光放長遠，既要考慮當下的需要，也要考慮未來的發(fā)展。
人才是公司核心競爭力與生存根基，根據(jù)公司的發(fā)展方向，為公司建立人才庫，將短期招聘變?yōu)殚L線招聘是招聘官的第一要務。
因此，我們要做到未雨綢繆，要為公司建立人才庫，緊跟人才動向，隨時滿足公司的用人需求。
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杠桿思維：整合可用渠道，撬動更大資源
“給我一個杠桿，我可以撬起地球?！卑⒒椎履捴巳丝诘拿孕蜗蟮亟沂玖烁軛U的重要作用。
如今，杠桿早已不再只是一個物理學概念，早已融入我們的日常生活、工作。當我們在工作中受限于自身的人脈，無法短時間完成任務、指標時，要學會用巧勁，四兩撥千斤，借力小資源來撬動更大的資源，調動一切能調動的資源為我們的工作服務，幫助我們更快地、更好地完成工作任務，完成最終目的。
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業(yè)務的邏輯思維：“翻譯”HR術語
有些HR經(jīng)常收到業(yè)務部門這樣的反饋：“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業(yè)務埋怨不懂他，是不是很崩潰！這是為什么呢？
從邏輯的角度講，HR和業(yè)務的思維邏輯很不一致。業(yè)務的思維邏輯是以結果為導向的經(jīng)營邏輯，目的性很強。比如，他們在乎的是如何抓住市場中的一個新機遇；如何生存下來；如何確保持續(xù)盈利；如何實現(xiàn)業(yè)務增長等。它是一個由外而內(nèi)的思維過程。
而HR剛好相反，HR的思維很多時候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業(yè)，我的方案是否科學，是否嚴謹，是否符合流程標準，恰恰忽略了業(yè)務所看重的結果。
所以，如果HR依舊固執(zhí)地按照自己的思維，理所應當?shù)卣J為業(yè)務就應該這么做，那對于業(yè)務來說，當然覺得你是在添亂。
舉個例子，如果你招聘的是業(yè)務經(jīng)驗不足的新人，需要以老帶新，一個非深井思維，而是業(yè)務思維的HR會怎么做呢？
他會建立一套常規(guī)的收集，能夠實時反映數(shù)據(jù)的預警。一般來說一個導師帶兩個人，如果超了，你是不是就要建議業(yè)務部門：新人占比已經(jīng)很大，不能再招新人了。那為什么新人超標？是招的人多了，還是老人走得多了，他們會分析問題、采取行動。
HR要從業(yè)務的結果去考慮用哪些指標評價。跟業(yè)務部門談論的時候，HR的指標是什么；跟HR內(nèi)部談論的時候，HR的指標又是什么，這點要分得很清楚。
因此，關鍵是要把HR術語轉換為業(yè)務語言，從業(yè)務在意的結果上，來表達一些HR專業(yè)性的東西。
HR要穿越原有的HR思維模式，不再只負責招聘、處理員工關系和薪酬管理等傳統(tǒng)職能，而是要進一步地深入公司業(yè)務，將所有的利益相關者（stakeholders）聯(lián)系在一起，根據(jù)公司外部商業(yè)環(huán)境、利益相關者需求，調整自身的工作。
結語：有了這些新思維，招聘官就能更好地了解應聘者的求職動機、價值觀、潛力、自我驅動力、學習等能力和素質，通過更專業(yè)的方法、工具，來判斷應聘者是否適合公司、適合該職位。