人才流失率高達(dá)120%，馬云用3招兒解決了！
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2018-03-12
京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東老師曾說一個(gè)公司所有的失敗，歸根結(jié)底都是人的失敗。所以面對早期高達(dá)120%的人才流失率，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云老師，痛定思痛，從源頭進(jìn)行徹底改革。
推薦給所有公司管理者和正在創(chuàng)業(yè)的兄弟們認(rèn)真學(xué)習(xí)。
2009年，馬云帶隊(duì)去美國考察一流公司。
其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司，我通常都會問一個(gè)問題：
誰是你們的競爭對手？
微軟那時(shí)候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一聽到這個(gè)問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我們和蘋果競爭，和索尼競爭，和 Cisco 競爭，和 Oracle 競爭，我們是如何跟他們斗爭的，又如何消滅他們的。
出來以后，馬云說，這哥們是職業(yè)殺手啊。我說，你看金庸小說里面，哪個(gè)職業(yè)殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒有。
然后拜訪谷歌，也問谷歌的創(chuàng)始人 Larry Page ，誰是谷歌的競爭對手？我們正期待谷歌也說，微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競爭對手。
結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說：NASA（美國宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競爭對手。我問為什么呢？他說：
誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手。
我們的工程師，F(xiàn)acebook 和蘋果來搶，我們不怕。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)、股權(quán)就好了?？墒俏覀兊墓こ處熑ASA，1 年只有 7 萬美金，只有我們這里的五分之一，我還搶不過。
我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢想，但美國宇航局的夢想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩兒，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。
我們這兒的管理者，我們這兒的經(jīng)理，年薪也是幾十萬美元，結(jié)果 2009 年奧巴馬上臺后，美國政府意氣風(fēng)發(fā)，很多美國人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬年薪，拿5萬美金的年薪，去政府工作。
所以，誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手。而且，這兩個(gè)競爭對手，是我最難對付的競爭對手。
所以，這個(gè)話題，我想跟所有人力資源方面的管理者分享，一定要深刻思考，誰才是你的競爭對手。微軟呢，看到的只是誰是微軟產(chǎn)品的競爭對手（而不是人才的競爭對手）。結(jié)果怎么樣？
當(dāng)時(shí)，微軟董事會原話是這樣的：
Steve Ballmer 將不再擔(dān)任微軟 CEO，接下來誰擔(dān)任，董事會正在選擇當(dāng)中，還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。
也就是說，隨便換一個(gè)人都比 Steve Ballmer 強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展并是不太好。
今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會，發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來后，都在聲討，微軟有多么不好。
所以，可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人（ BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的），如果他們留在微軟，微軟會多么強(qiáng)大。
說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過很多彎路。
然后，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工流失率這么高？核心只有一句話：
人力資源的源頭，也就是招聘，出了問題。
后來怎么解決的呢？我重點(diǎn)講三個(gè)方法。
1
重視業(yè)務(wù)能力以外的考核
業(yè)務(wù)技能很簡單，很好判斷。
你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的，以前業(yè)績多少，賣什么產(chǎn)品，管多少人。工程師，以前是寫 Java 的，還是寫什么其他語言的，做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。
我經(jīng)常問，公司招人，難道只看業(yè)務(wù)技能嗎？我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問題：
在業(yè)務(wù)技能以外，你們需要什么樣的人？
我們經(jīng)常說，每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢？
是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事?？上攵?，心情不愉快，工作效率低。
那么，到底怎么去“聞味道”？
我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實(shí)，我把答案告訴你也沒有用。因?yàn)橛行﹩栴}是開放性的。比如說，你招聘一個(gè)崗位，特別希望他能吃苦，你不能問他，同學(xué)，你能吃苦嗎？沒有人會跟你說，對不起，我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信，是守信用的人，你也不能問他，你誠信嗎？不能這么問。
那我舉個(gè)例子，大家回去，多去開發(fā)一些這樣的問題：
就拿第一個(gè)問題，能吃苦嗎？很簡單。同學(xué)，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個(gè)面試者回答說，那個(gè)時(shí)候，沒有動車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。
這是他人生中吃過的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。
我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問他，同學(xué)，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么？我們有聽到過一個(gè)答案，我在讀小學(xué)的時(shí)候，同桌的女同學(xué)，拿了我的橡皮，到現(xiàn)在都沒有還。我心想，哎呀，這哪是吃虧，這是記仇啊。
女同學(xué)拿了塊橡皮沒有還，到二十多歲都還記得。而且他認(rèn)為，這是他這輩子，吃過的最大的虧。那你覺得這個(gè)人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都不適合。
這些因素，我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設(shè)計(jì)一些非技能的問題，來判斷一下。
這是阿里巴巴當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤，招聘時(shí)，過度強(qiáng)調(diào)技能，忽略非技能因素。其實(shí)，這個(gè)錯(cuò)誤，跨國公司經(jīng)常犯，阿里也犯，不過糾正得快，糾正得堅(jiān)決。
2
跨一兩級選拔人才
跨國公司犯得很嚴(yán)重，阿里也犯。舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪大約1萬的人，我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結(jié)果來了以后，這些人的流失率很高，因?yàn)樗麄儠J(rèn)為，我原來掙 8000 ，跳槽后掙 10000 很正常。
在阿里巴巴有句話，叫做平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。
什么叫降級呢？你要招一個(gè)愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會。因?yàn)椋谕饷鏇]有這樣的機(jī)會。
當(dāng)然，說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑，從三四千里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。
可是容易，還要我們干嘛？
我經(jīng)常說，八千塊里面挑一萬的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個(gè)你愿意付1萬塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，但一定會有的，我相信一定會有的。
高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個(gè)人，你可以把他挖掘出來，可以培養(yǎng)出來。
阿里巴巴那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，衛(wèi)哲你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我去都不夠格。
那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人的場子，擠進(jìn)來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電、華中科技這些大學(xué)招聘過來的，并不是大家心目中清華北大這樣的名校。
清華北大，永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機(jī)會。
這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。
3
不輕易下放招聘權(quán)
阿里巴巴剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司 400-500 人的時(shí)候，任何人加入公司，馬云都要見，親自面試。任何人，包括我們的前臺接待，包括我們公司的保安。
所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，沒什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥物流董事長的童文紅，原來是軍嫂，從我們前臺的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，成為菜鳥董事長。現(xiàn)在剛剛升任，整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官（CHO）。
那么，如果這個(gè)前臺接待，是行政經(jīng)理面試的，她的出路，應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺接待，是馬云面試的，她就有可能成長為副總裁。
同樣，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部晃悠，有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺藏經(jīng)閣里的掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。
整天在旁邊說，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。
剛才，我們講到，阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候，馬云親自來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，后來招聘權(quán)力下放之后呢？就發(fā)現(xiàn)很多問題。
最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀。甚至對于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰(zhàn)爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當(dāng)兵沒多久，又可以去發(fā)展，為自己的隊(duì)伍招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。
我們也碰到過中小企業(yè)的老板，大概員工人數(shù)在一兩百人左右，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。
那我說，你在忙什么呢？
他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做不該你做的事。那么為什么你會降級，做這些事呢？
因?yàn)槟銢]有招對人，你沒有把時(shí)間放在招聘上，形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍?，你要替他們?nèi)ジ桑麄儽緛碓摳傻氖隆?br/>
很多跨國公司，至少堅(jiān)持跨兩級招人，阿里巴巴一度恢復(fù)到跨四級招人。
比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。
廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少 200-300 人的流動。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。
所以，阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn)，就是從招聘這個(gè)源頭開始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權(quán)力。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在于下放了招聘權(quán)力。
所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長時(shí)間。今天只是和大家分享，我們當(dāng)年，在招聘環(huán)節(jié)，容易出的這3個(gè)問題，以及后來用什么方法來應(yīng)對的。