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“金九銀十”招聘季,如何留住老員工
  金九銀十的招聘季,想跳槽的員工蠢蠢欲動。這是讓HR很頭疼的問題,領導說要在這兩個月招滿企業(yè)的空缺崗位,想辭職的員工也不少。這就尷尬了,如果走了一批老員工,這舊的空缺填滿了,新的空缺又來了,而且還會耽誤公司的業(yè)務。所以,最近要的問題是想辦法穩(wěn)住老員工蠢蠢欲動的心。

“金九銀十”招聘季,如何留住老員工

    企業(yè)能留住人的不是合同、工資關系這類有形的繩子,而是靠文化和無形的情感。用經濟學的語言說,這其實是激勵機制的兩個層面。

    一、物質利益激勵

    工資讓員工生活有保障,進而才能繼續(xù)創(chuàng)造價值,這屬于激勵機制的物質利益激勵那一部分。

    我們不能否認人的利己本性,人在職場工作,首先要有一份報酬能夠體現(xiàn)自己的價值,能夠對得起自己的付出,掙錢養(yǎng)家糊口,這是生活的必須。

    只要有能力,也做出了相應的貢獻,員工就有理由獲得一份理想的薪水;人要生存和發(fā)展,需要得到基本的物質保障,而且,這種物質保障還要盡量充足一些,使人能生活得好一些,幸福指數高一些。

    當然,前提條件不是無原則地支付,而是要把物質利益與個人業(yè)績聯(lián)系起來,按貢獻付酬。這種按貢獻付酬與企業(yè)的利益也是一致的,得到利益的人反過來也會更加積極地工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

    二、精神激勵

    員工辭職無非兩個原因:受委屈了和錢沒給到位。錢少了不干,受不到尊重了也不干,員工之所以如此難對付是因為,人的需求具有多樣化的特點。這就涉及到激勵機制的第二個層次——精神激勵。

    在許多情況下,這種精神激勵顯得更為重要。許多企業(yè)員工的收入并不低,但流失率依然很高,我們身邊就有很多這樣的案例,這其中的原因就不是物質的,而是精神的。

    1.尊重

    精神激勵的根本還是對人的尊重。領導和群眾,老板和員工,在企業(yè)中所處的地位不同,作用不同,貢獻也不同,但作為人應該是平等的,不存在高低貴賤。

    領導和老板要真心關愛員工,尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格,不要把員工作為雇工,而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。

    在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛,這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標價值觀和行為準則,也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。

    2.愿景

    精神激勵的另一種辦法是愿景感召。

    曹操在行軍途中對極度饑渴疲憊的軍人們進行動員,說到達目的地后會有青梅林,當然還在私下里對某些關鍵人物有封官賞爵的承諾,不然隊伍在困難情況下肯定堅持不下去,人都散伙了,后面的魏晉一統(tǒng)的事業(yè)肯定完不成。

    領導人要善于激勵下屬,給下屬勾畫一個未來的美好藍圖,只有善于畫餅,才能夠吸引和聚攏人才。有遠大抱負的員工都希望在企業(yè)得到長遠發(fā)展,對他們來說,近期利益是一方面,能夠得到重視和培養(yǎng),未來的發(fā)展才最重要。

    但要特別注意的是,愿景不是空畫餅,必須是能實現(xiàn)的承諾,最后能給到員工的實際利益,而不是空頭支票!

    管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇畢竟只滿足了人的一種需求,在人才市場化的今天,人絕對不是給足了待遇就能留下的。

    管理是門藝術,人心都是肉長的,有思想,講感情,在一個企業(yè)受到尊重,感覺未來有發(fā)展,即使錢拿得少點也愿意干。

    企業(yè)的文化建設不能是一句空頭口號,必須落實才有真正意義,而且要得到員工的認可才行。當然,員工最理想的狀態(tài)還是物質精神雙豐收,才能夠皆大歡喜。

    正常情況下,大多數人喜歡安定的環(huán)境,具有不愿流動的惰性。因此,我們可以大膽地說,導致人才外流的主要力量還是來自內部的推力。

    大浪淘沙,鐵打的營盤流水的兵,合理的流動能夠維持一個組織的活力,能夠去偽存真,保留組織真正需要和有能力的成員。

    但,過高的流失率,又使組織失血嚴重,沒有人,各項經營管理舉措都難以為續(xù),畢竟,事情是靠人來做的。所以,HR在招聘的同時要想想如何留住員工。
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