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降低招聘成本有訣竅 用RPO來提升人才招聘的ROI
   經(jīng)常有人提“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”,但未必所有人都能理解。通常,如果我們?cè)诩夹g(shù)或設(shè)備等資產(chǎn)上投資不足,會(huì)被視為做了比較失敗的商業(yè)決策,但如果在招聘或招聘流程上投資不足,卻不會(huì)這么認(rèn)為。事實(shí)上,企業(yè)里的每一個(gè)員工的個(gè)人貢獻(xiàn),都可能對(duì)公司的成功產(chǎn)生巨大的影響。如果招聘到合適的人才,會(huì)讓企業(yè)獲益良多;如果招聘到錯(cuò)誤的人才,則會(huì)付出沉重的代價(jià)。
 
    如果我們把招聘真正看作是一種投資,那勢(shì)必我們都會(huì)期望為企業(yè)招聘到能合適的人才,幫助企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng),推動(dòng)企業(yè)邁向成功。但是在招聘的時(shí)候,并沒有什么招聘或選擇工具,能預(yù)測(cè)所招聘的新員工是一個(gè)完美的候選人。所以在確定候選人滿足崗位所需的技能和素質(zhì)需求之余,企業(yè)更多是在招聘成本上下功夫,以期提升投資回報(bào)率(ROI)。但問題是,企業(yè)是否真正理解招聘成本是什么?
 
那些被我們忽略的招聘成本
 
    說到招聘成本,大部分企業(yè)都認(rèn)為是代理費(fèi)、廣告費(fèi)和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么?有研究表明,超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經(jīng)理的時(shí)間成本——寫職位描述、篩選簡(jiǎn)歷、發(fā)送面試邀請(qǐng)、安排面試等等都需要花費(fèi)時(shí)間。如果遇到合適的候選人,用人部門經(jīng)理或老板需要進(jìn)行面試。如果一天要進(jìn)行10輪面試,那么他們的時(shí)間會(huì)因?yàn)椤罢衅浮睙o情地流逝……以上假設(shè)還是建立在通過廣告或代理能找到合適候選人的基礎(chǔ)之上,如果招聘不那么順?biāo)?,情況可能會(huì)更糟。
 
讓我們一起來看看招聘流程中到底存在哪些間接成本。
 
    招聘時(shí)間:可能有人對(duì)此不以為然,從啟動(dòng)招聘到人才到崗,這怎么能算作成本呢?但試想在招聘這段時(shí)間里,因崗位空缺,該崗位基本上不存在任何生產(chǎn)力——即便有人代班,產(chǎn)能也相當(dāng)有限。此外,由于團(tuán)隊(duì)和消費(fèi)者處于中斷的狀態(tài),還可能因此造成業(yè)務(wù)流失。招聘時(shí)間越拖越長(zhǎng),浪費(fèi)只會(huì)越來越多。
 
    管理時(shí)間:篩選簡(jiǎn)歷、面試與候選人談判等等,都需要花費(fèi)時(shí)間。在這個(gè)過程中,還會(huì)存在面試了沒錄取的,以及發(fā)Offer了被拒絕等情況??傊?,只要空缺職位沒有被填滿,所有的工序又得重來一遍。
 
    候選人質(zhì)量:通常來說,新員工從入職到勝任新崗位并有所產(chǎn)出,平均需要6個(gè)月的時(shí)間。如果是高質(zhì)量的候選人,這一時(shí)間能被縮短至3個(gè)月。很多企業(yè)在開展招聘時(shí),更關(guān)注僅占整體人才池的20%左右的主動(dòng)求職者,候選人的質(zhì)量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池,則有可能改善這一狀況。
 
    新員工保留:在加盟企業(yè)頭一年離職的新員工平均超過20%,原因很簡(jiǎn)單,僅僅通過招聘過程中4-6周的聯(lián)系,還不足以開發(fā)候選人和企業(yè)之間的文化匹配。新員工在入職時(shí),并未意識(shí)到文化匹配的問題,但當(dāng)工作壓力增大,文化匹配的問題就會(huì)被放大。因新員工的流失引起的重置,將會(huì)帶來額外的招聘成本。
 
    法律風(fēng)險(xiǎn):有的企業(yè)因?yàn)檎衅腹偃狈ο鄳?yīng)的素養(yǎng)和常識(shí),在招聘時(shí)會(huì)產(chǎn)生“用工歧視”,違反勞動(dòng)法,并引發(fā)糾紛——這種可能并非不存在,它將會(huì)對(duì)企業(yè)的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。
 
……
 
    上述這些間接的招聘成本,極少出現(xiàn)在企業(yè)招聘官的工作總結(jié)里,成為人均招聘成本的衡量指標(biāo),但確實(shí)在影響著企業(yè)的人才招聘,無可回避。
 
讓企業(yè)的招聘成本最小化
 
    通常來說,招聘成本約占員工基本年薪的25%,加上招聘過程中所花費(fèi)的時(shí)間,你可以想象招錯(cuò)人的成本有多么高。所以,要節(jié)省招聘成本,最有效的辦法是招對(duì)人。
 
    既要確保招聘到合適的人才,并能將招聘的成本最小化,招聘官需要思考一些什么呢?很顯然,在啟動(dòng)招聘之前,需要對(duì)新招聘崗位所需的素質(zhì)和技能要進(jìn)行全面評(píng)估。招聘官需要搞清楚以下關(guān)鍵問題:為什么我們要招聘這些人?他們的工作目的是什么?他們的主要職責(zé)是什么?以及他們?cè)撊绾闻c組織里的其他人適應(yīng)并協(xié)作?……這些問題將幫助你了解你所需要考慮的要素,以便找到持續(xù)成功的員工。
 
    在招聘的過程中,首先要有清晰且健全的資格及技能模型,以作為候選人篩選的標(biāo)準(zhǔn)之一。此外,要給予招聘流程中所有相關(guān)者相應(yīng)的培訓(xùn),以確保這些標(biāo)準(zhǔn)被很好地實(shí)踐。同時(shí),確保招聘流程中的每一步都有據(jù)可查。為了確保業(yè)務(wù)不受消極影響,我們還要盡可能地優(yōu)化招聘流程。優(yōu)化招聘流程能帶來更好的投資回報(bào)率,這里面包括高績(jī)效的員工、較低的流失率以及長(zhǎng)期內(nèi)招聘成本的下降。
 
    所以在某種程度上,我們鼓勵(lì)企業(yè)將招聘外包出去。一方面,它能解放招聘官,并幫助招聘官識(shí)別什么才是真正適合企業(yè)的人才;另一方面,它能面向一個(gè)寬廣的人才池,為企業(yè)提供更高質(zhì)量的候選人。更重要的是,它能有效削減人才招聘中的間接成本,幫助企業(yè)提升人才招聘的投資回報(bào)率。
 
    在可預(yù)見的未來,經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩還將持續(xù),對(duì)于一家意欲在市場(chǎng)上大有作為的企業(yè)而言,人才招聘的一致性、彈性和影響力至關(guān)重要。在人才招聘上的有效投資,將幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而邁向成功。擁抱RPO,也是在擁抱未來。
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