2014年人力資源管理趨勢(shì)解讀
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- 更新日期
2013-12-14
前言：2013年已經(jīng)接近尾聲，眾達(dá)樸信研究院結(jié)合過(guò)去幾年中向企業(yè)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出在未來(lái)3-5年中，企業(yè)人力資源管理可能會(huì)面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應(yīng)對(duì)變革的準(zhǔn)備以及進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效能。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得企業(yè)人力資源管理更加系統(tǒng)和專業(yè)化
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)六大模塊之一，在過(guò)去的數(shù)十年中并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，在國(guó)人的觀念中，計(jì)劃遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)際的動(dòng)作有意義，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。但是隨著組織崗位、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)、能力發(fā)展等模塊的專業(yè)性的提高，越來(lái)越多的企業(yè)需要建立切實(shí)有效的人力資源規(guī)劃方案來(lái)幫助企業(yè)更系統(tǒng)更專業(yè)的完成整體人力資源體系布局。
另一方面，個(gè)性的員工、更高的流動(dòng)性和快速增長(zhǎng)的人工成本需要企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中對(duì)人力資源所需要承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)無(wú)法再如以往一樣承擔(dān)缺乏規(guī)劃的人力資源管理帶來(lái)的不確定損失。
二、人力資源管理需要轉(zhuǎn)型，從思維意識(shí)到工作重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變
人力資源部門(mén)在企業(yè)中承擔(dān)的角色大致可以分為三種：事務(wù)處理型角色、專業(yè)服務(wù)型角色和戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色。眾達(dá)樸信認(rèn)為，國(guó)內(nèi)70%以上的企業(yè)仍然將人力資源定位在第一類角色，即事務(wù)處理型角色。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統(tǒng)計(jì)、招聘管理等事務(wù)性工作上，無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)形成有效的合作，更遑論指導(dǎo)其它部門(mén)的管理工作。
未來(lái)的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉(zhuǎn)變，大部分企業(yè)會(huì)將人力資源部門(mén)定位在第二類角色。人力資源部門(mén)也將從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，更多的涉及政策的制定、流程的設(shè)計(jì)和分析規(guī)劃等工作，與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的聯(lián)系將更緊密。
三、中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)管理時(shí)代，組織管理變革成發(fā)展趨勢(shì)
企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和組織架構(gòu)是分不開(kāi)的。國(guó)內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了生產(chǎn)管理時(shí)代和銷(xiāo)售管理時(shí)代之后，現(xiàn)在已經(jīng)全面進(jìn)入了營(yíng)銷(xiāo)管理時(shí)代。
在生產(chǎn)管理時(shí)代，企業(yè)只需要將產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)就能夠轉(zhuǎn)化為效益，這時(shí)候企業(yè)的組織架構(gòu)是以生產(chǎn)流程為導(dǎo)向的直線型結(jié)構(gòu)，各項(xiàng)職能尚未獨(dú)立。進(jìn)入銷(xiāo)售管理階段后，企業(yè)開(kāi)始考慮將產(chǎn)品賣(mài)出去的事。這時(shí)候銷(xiāo)售開(kāi)始獨(dú)立，與生產(chǎn)并立。而進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)管理時(shí)代后，企業(yè)將更多的思考的是"市場(chǎng)需要什么".企業(yè)需要在自己和市場(chǎng)之間搭建橋梁，網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)、市場(chǎng)等職能紛紛獨(dú)立，組織架構(gòu)向復(fù)雜化精細(xì)化趨勢(shì)發(fā)展。
四、能力管理已經(jīng)提上日程
盡管職位管理模式在企業(yè)管理中已經(jīng)深入人心，但是隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理所遭遇到的問(wèn)題也逐漸增多。在某些情境下，應(yīng)用職位管理模式則顯得捉襟見(jiàn)肘，能力管理模式則開(kāi)始被企業(yè)所接受，作為職位管理的有效補(bǔ)充。
這種情況隨著90后邁入職場(chǎng)表現(xiàn)得愈加明顯。80后的管理者成為了這些90后新職場(chǎng)人士職位晉升的阻礙，企業(yè)不得不尋求其他方式對(duì)待這些頗具活力的新人，加入能力序列無(wú)疑是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。不得不提的是，在對(duì)待研發(fā)人員的時(shí)候，能力管理模式要比職位管理模式顯得更為合適。
五、非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌多樣化、個(gè)性化
再過(guò)去一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價(jià)于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴(kuò)展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。
在這樣的背景下，非經(jīng)濟(jì)性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟(jì)性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟(jì)形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來(lái)，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機(jī)會(huì)找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特"薪酬"給付形式。
六、培訓(xùn)體系建設(shè)需要轉(zhuǎn)變思維
人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，大環(huán)境的人才緊缺將使其將在未來(lái)占據(jù)更重要的地位。通過(guò)行之有效的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制解決人才困境是大多數(shù)企業(yè)采取的策略之一。但是在搭建培訓(xùn)體系的過(guò)程中，許多企業(yè)則走進(jìn)了誤區(qū)，投入了大量的資源卻看不到收益。
眾達(dá)樸信經(jīng)過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系的過(guò)程中需要完成四大轉(zhuǎn)變。
首先，企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)特色人才。培訓(xùn)策略由搭建理論知識(shí)體系向開(kāi)發(fā)企業(yè)特色課程轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與企業(yè)價(jià)值觀相一致、與企業(yè)行為相一致的人才，增加人才培養(yǎng)計(jì)劃最終落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中的執(zhí)行力。
其次，培訓(xùn)體系需要目標(biāo)一致支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略。培養(yǎng)方向從單個(gè)活動(dòng)向目標(biāo)一致的支撐經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略角度糾正人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中存在的偏差，整合聚焦企業(yè)資源，培養(yǎng)企業(yè)最需要的人才。
此外，企業(yè)需要將單一課程設(shè)計(jì)成完整的產(chǎn)品。工作重心由單個(gè)課程為主向培訓(xùn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，建立從任職資格到培養(yǎng)路徑、學(xué)習(xí)方式等一系列完整的學(xué)習(xí)體系，擺脫單一課程與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的窘境，切實(shí)為員工發(fā)展服務(wù)。
最后，企業(yè)需要落實(shí)結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)方式由人次、滿意度等向能否有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，從結(jié)果上落實(shí)人才培養(yǎng)的效率，避免無(wú)用功，促使人才培養(yǎng)計(jì)劃迅速有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)盈利能力。
七、通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
人才梯隊(duì)建設(shè)是當(dāng)下人力資源領(lǐng)域一個(gè)熱門(mén)的話題，眾多的企業(yè)試圖通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)解決自身的人才問(wèn)題，與此同時(shí)，并不是所有企業(yè)都清楚人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵，許多企業(yè)甚至將人才梯隊(duì)建設(shè)簡(jiǎn)單的等同于培訓(xùn)。
事實(shí)上，人才梯隊(duì)建設(shè)最核心的目標(biāo)是優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。眾達(dá)樸信認(rèn)為，目前大多數(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是花瓶型的：初學(xué)者和有經(jīng)驗(yàn)者占據(jù)了大多數(shù)，骨干、資深和骨干僅占很小的部分。這往往造成了能做事的人忙碌在前線、初學(xué)者被撂在一邊的窘境。而改變這種情形的辦法就是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大骨干以上人才的規(guī)模，從花瓶型過(guò)渡到鉆石型再到橄欖型。
不可否認(rèn)，培訓(xùn)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，但不是最終目的，人才梯隊(duì)建設(shè)的結(jié)果是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。
八、人力資源數(shù)據(jù)化成為趨勢(shì)
正如業(yè)界、媒體們所宣稱的那樣，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，"數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長(zhǎng)和消費(fèi)者盈余浪潮的到來(lái)。"大數(shù)據(jù)，同樣也滲透到了人力資源領(lǐng)域。
"拿調(diào)薪來(lái)說(shuō)，在過(guò)去，調(diào)薪只是動(dòng)動(dòng)嘴的事，只要漲了就比原來(lái)強(qiáng)。但是現(xiàn)在不行了，信息的廣泛交流不僅使企業(yè)更輕易的拿到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)據(jù)，員工也一樣可以看到別人的薪酬水平。這意味著企業(yè)調(diào)薪必須建立在掌握一定的市場(chǎng)信息的前提下進(jìn)行。無(wú)論是薪酬、績(jī)效還是滿意度或者人員流動(dòng)，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)幾乎被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了。"這顯示是大多數(shù)人力資源經(jīng)理人的心聲！