員工工作幸福感的提升秘籍
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《人力資源管理》雜志
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- 更新日期
2013-11-29
研究工作幸福感的形成機(jī)理，可以幫助管理者有效分析、預(yù)測(cè)員工的工作幸福狀況，提高管理者的幸福管理能力。研究結(jié)果顯示：工作幸福感具有相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)，其形成受社會(huì)比較影響，即工作狀態(tài)與工作目標(biāo)的影響；開(kāi)辟提升員工工作幸福感的雙重路徑、關(guān)注員工工作內(nèi)在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、正確引導(dǎo)員工社會(huì)比較的動(dòng)機(jī)有助于提高員工的工作幸福感。
一、工作幸福感的涵義
幸福感是在生活滿意度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種積極的心理體驗(yàn)，它既是對(duì)生活的客觀條件和所處狀態(tài)的事實(shí)判斷，又是對(duì)生活的主觀意義和滿足程度的一種價(jià)值判斷。幸福和幸福感既包括積極的情緒，如喜悅或安詳；也包括積極的狀態(tài)，如沉浸或欣慰。Diener（1984）提出的“主觀幸福感專指評(píng)價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估”。工作幸福感是幸福感的一個(gè)重要組成部分，是個(gè)體對(duì)工作領(lǐng)域積極的心理體驗(yàn)。從不同的視角對(duì)工作幸福感有不同的定義，盡管尚未有一個(gè)統(tǒng)一的、共識(shí)性的概念，但對(duì)工作幸福感研究范圍的認(rèn)識(shí)卻日漸趨同：與工作滿意度、工作生活質(zhì)量、心理健康等相關(guān)概念比較，工作幸福感或工作幸福的概念更為寬泛，其關(guān)注的內(nèi)容不僅僅是減少工作場(chǎng)所中的消極影響因素，更重要的是倡導(dǎo)工作場(chǎng)所中的積極因素。2010年2月在芬蘭的赫爾辛基舉行的主題為“Toward Better Work and Well-Being”會(huì)議中對(duì)工作幸福感概念有兩種典型、具有代表性的描述，分別是：（1）工作幸福感是工作者對(duì)安全、健康的工作環(huán)境，良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，勝任崗位的專業(yè)能力，與時(shí)俱進(jìn)的工作組織與管理、工作群體對(duì)個(gè)體的支持、工作的意義與價(jià)值的體驗(yàn)。（2）工作幸福意味著工作本身富有意義且在安全、健康促進(jìn)及支持性的工作環(huán)境及社區(qū)等方面不存在任何障礙。
二、工作幸福感形成的機(jī)理
工作幸福感是人們?cè)诠ぷ黝I(lǐng)域的主觀幸福感，其形成與產(chǎn)生足一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，是各種主、客觀因素共同作用的結(jié)果。工作幸福感是人們?cè)诠ぷ黝I(lǐng)域中積極的心理體驗(yàn)，表現(xiàn)為各種積極的情緒或狀態(tài)。員工工作中積極情緒的產(chǎn)生建立在對(duì)自身工作狀態(tài)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)既是對(duì)工作狀態(tài)的一種事實(shí)判斷，又是對(duì)于工作意義的一種價(jià)值判斷。這種判斷不僅僅是依賴客觀存在的事實(shí)，而是基于現(xiàn)實(shí)與理想的比較而得出的。因此，工作幸福感形成依賴于兩個(gè)重要變量：工作目標(biāo)和工作狀態(tài)。
1.工作幸福感形成的中間變量：
工作目標(biāo)大量的研究顯示：工作本身能給人們帶來(lái)幸福。2011年英國(guó)首次“幸福指數(shù)”官方調(diào)查顯示，對(duì)英國(guó)民眾來(lái)說(shuō)，幸福最重要的就是有一份工作，至于工資高低則不重要。英國(guó)社會(huì)政策分析家瓦爾表示：“如果沒(méi)有工作，人們的生活就會(huì)分崩離析。如果一個(gè)人失業(yè)，其出現(xiàn)抑郁的可能性就更大；失業(yè)與家庭破碎、身體狀況不佳之間也有密切的聯(lián)系?！睆臉I(yè)狀態(tài)和幸福相關(guān)，有職業(yè)的人比未就業(yè)的人更幸福，而且從事專業(yè)工作的人比那些從事非技術(shù)工作的人更幸福（Argly，2001）。這可能是因?yàn)楣ぷ髂軌蚴谷藗儷@得成就感、認(rèn)同感、自信心，滿足人們的好奇心，拓展社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展能力。Chalofsky（2003）發(fā)現(xiàn)人們?cè)诠ぷ髦谐隋X(qián)之外，還希望工作能提供；目標(biāo)、自治、滿意感、親密工作關(guān)系、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，而且它們都越發(fā)比錢(qián)更重要。工作能夠滿足人對(duì)生理、心理等各方面的需要，員工也對(duì)工作的價(jià)值即能滿足自身的需要有所期待，這種期待表現(xiàn)為工作目標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工的工作目標(biāo)蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)涵，不僅包含工作所帶來(lái)的物質(zhì)上的滿足也包含社會(huì)心理上的滿足。
工作目標(biāo)的內(nèi)涵豐富，其豐富的內(nèi)涵不是一成不變的，它會(huì)隨著員工內(nèi)部心理環(huán)境的變化而變化。根據(jù)享樂(lè)適應(yīng)理論的觀點(diǎn)，人類具有對(duì)重大事件導(dǎo)致幸福程度改變的適應(yīng)能力，即人類的主觀幸福感的具有相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)可能是由于人類能隨著客觀環(huán)境的變化不斷調(diào)整其目標(biāo)，從而導(dǎo)致對(duì)生活的判斷處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平。
2.工作幸福感形成的初始變量：
工作狀態(tài)的影響因子工作狀態(tài)反映個(gè)體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及需求的滿足，工作幸福感是基于現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)，而工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)體需求的滿足是決定工作幸福感的關(guān)鍵因素。
（1）工作特征。工作特征是指?jìng)€(gè)體所從事的工作任務(wù)的屬性在個(gè)體知覺(jué)上的反應(yīng)（Hackman、Lawler，1971），主要包括工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)、工作自主、任務(wù)的依存性、任務(wù)目標(biāo)。工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)反映任務(wù)的復(fù)雜程度、變化程度。結(jié)構(gòu)化程度低表示工作內(nèi)容多變、重復(fù)程度低，員工難以遵循既有流程和沿用常規(guī)方法，對(duì)技能多樣化要求相對(duì)較高。工作任務(wù)依存性，是指?jìng)€(gè)體的任務(wù)與群體其他成員任務(wù)的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，與其他工作的聯(lián)系要求團(tuán)隊(duì)之間的合作，任務(wù)依存度高的有利于人際關(guān)系的發(fā)展，如工作中的友誼。工作自主性是指任務(wù)執(zhí)行者對(duì)任務(wù)目標(biāo)程序、方法和進(jìn)度計(jì)劃具有決策權(quán)。任務(wù)目標(biāo)涉及到目標(biāo)具體化、明確性、目標(biāo)難度、結(jié)果導(dǎo)向等屬性。大量的研究顯示，工作任務(wù)的這些屬性與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效、員工滿意度、離職、工作壓力等反映工作狀態(tài)變量密切相關(guān)。
（2）組織支持。社會(huì)心理學(xué)家Robert、Eisenberger（1986）根據(jù)“互惠規(guī)范”與“社會(huì)交換理論”，提出了組織支持理論。組織支持感是員工對(duì)于他們的工作貢獻(xiàn)的關(guān)心、幫助或支持的心理感知。該理論認(rèn)為：當(dāng)員工感受到來(lái)自于組織的支持，即組織重視員工的貢獻(xiàn)和幸福時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)產(chǎn)生積極的情感，在工作中會(huì)有很好的表現(xiàn)。影響組織支持感的前因變量主要有：公平、上司支持、組織獎(jiǎng)勵(lì)與良好的工作條件、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、參與決策（Rhoades，2002；Eisenberger，2002；A1len）。組織支持理論背后蘊(yùn)藏的心理機(jī)制主要是員工和組織之間存在的社會(huì)交換。根據(jù)社會(huì)交換的觀點(diǎn)，在員工與組織之間關(guān)系的維持上，員工會(huì)通過(guò)在工作中付出努力和展現(xiàn)對(duì)組織的承諾及忠誠(chéng)以換得物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬、福利、認(rèn)同、贊賞及關(guān)懷等；反過(guò)來(lái)，當(dāng)員工知覺(jué)到組織支持自己時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生自己對(duì)組織的義務(wù)感，進(jìn)而通過(guò)提高自己的組織承諾以及展現(xiàn)出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為來(lái)履行自己的義務(wù)?？梢?jiàn)，組織支持感中員工的交換意識(shí)完全依賴于組織對(duì)員工的支持及其程度而定。而員工之所以愿意繼續(xù)留在組織中并為組織目標(biāo)而努力工作，其根本原因在于，員工自我感覺(jué)對(duì)組織的貢獻(xiàn)與自己從組織所獲取的回報(bào)之間是對(duì)等或公平的。研究顯示，組織支持對(duì)員工的工作績(jī)效、積極的工作態(tài)度、組織公民行為及工作投入具有正向影響。說(shuō)明員工的組織支持感越高，他們的工作績(jī)效和工作質(zhì)量也相應(yīng)越好；具有高水平組織支持感的員工對(duì)其主管的態(tài)度也更積極，績(jī)效的提高幅度也更為明顯，對(duì)其所從事的工作的認(rèn)同感越強(qiáng)，工作中積極行為就越多。
（3）人際關(guān)系。20世紀(jì)30年代，梅奧提出“社會(huì)人”，指出工人是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員，他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望，還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì)和心理的欲望（如在感情上的慰籍、安全感和歸屬感），工作中的人際關(guān)系也是一種生產(chǎn)力。在工作中與同事、下屬、上司形成良好的人際關(guān)系能夠讓員工感受到尊重、信任、關(guān)懷、友誼，滿足員工的社會(huì)心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態(tài)。另—方面，良好的人際關(guān)系也為員工提供了社會(huì)支持，有助于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、工作幸福感的提升策略
1.開(kāi)辟提升員工工作幸福感的雙重路徑
工作幸福感是員工對(duì)工作意義的價(jià)值判斷，工作幸福指數(shù)的高低取決于員工對(duì)工作現(xiàn)狀與工作目標(biāo)相對(duì)比較的結(jié)果。根據(jù)這一結(jié)論，提高員工的工作幸福指數(shù)有兩條路徑：一是提高員工對(duì)工作現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)；二是幫助員工設(shè)定合適的工作目標(biāo)。圍繞這兩條路徑，管理者可采取全方位的管理措施，譬如：（1）改善員工的工作環(huán)境，如工作內(nèi)容的優(yōu)化、組織支持力度的加大等，提高員工的工作生活質(zhì)量；（2）加強(qiáng)溝通，幫助員工正確、客觀地評(píng)價(jià)自身的工作狀況；（3）引導(dǎo)員工合理地設(shè)置工作目標(biāo)。若目標(biāo)設(shè)置的過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，將引發(fā)員工的負(fù)面情緒；相反，若設(shè)置的過(guò)低，缺乏挑戰(zhàn)性，則員工在工作中也無(wú)法產(chǎn)生成就感，無(wú)法感受到工作的意義與價(jià)值。
2.區(qū)分工作目標(biāo)內(nèi)涵的差異性，著重關(guān)注員工工作內(nèi)在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
工作目標(biāo)表達(dá)了員工的動(dòng)機(jī)與需求，內(nèi)容豐富，既包括了滿足員工生存需要外在的物質(zhì)需求，也包括了滿足員工社會(huì)發(fā)展內(nèi)在的心理需求。不同的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作幸福感形成的影響存在差異性，相對(duì)于外在目標(biāo)，內(nèi)在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更容易讓員工產(chǎn)生持久的幸福感，但外在目標(biāo)若得不到滿足則容易讓員工產(chǎn)生消極情緒。因此，管理者應(yīng)區(qū)分工作目標(biāo)內(nèi)涵的差異性，關(guān)注員工工作成就感、能力的提升等內(nèi)在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.引導(dǎo)員工社會(huì)比較的動(dòng)機(jī)，降低社會(huì)比較的消極影響
社會(huì)比較是普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，也是員工工作幸福感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。社會(huì)比較對(duì)組織發(fā)展的影響與對(duì)員工工作幸福感的影響并不能完全保持一致，上行比較讓員工清楚地看到自己與比自己優(yōu)秀的人之間的差距，可以促進(jìn)員工進(jìn)步，但另一方面比較的過(guò)程和結(jié)果可能讓員工感到自卑甚至痛苦；下行比較容易讓員工產(chǎn)生積極情緒，但同時(shí)容易導(dǎo)致員工滿足于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，不利于組織和員工的發(fā)展。社會(huì)比較的動(dòng)機(jī)可分為三大類：自我評(píng)價(jià)、自我改善和自我增強(qiáng)。自我改善的動(dòng)機(jī)有利于組織和員工的發(fā)展，也是管理者樂(lè)見(jiàn)的。自我改善動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人喜歡進(jìn)行上行比較，比較結(jié)果很少讓他們體驗(yàn)到自卑，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己和那些優(yōu)秀的人相似，并推斷自己有一天也會(huì)成功。因此，鼓勵(lì)員工基于自我改善動(dòng)機(jī)的上行比較，可以降低上行比較對(duì)員工工作幸福感帶來(lái)的消極影響，同時(shí)可以促進(jìn)員工和組織的發(fā)展。