原創(chuàng)：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理中的應(yīng)用
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白領(lǐng)一族
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中人網(wǎng)
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張勉
- 更新日期
2013-11-22
本文節(jié)選自清華經(jīng)管學(xué)院張勉教授在中國(guó)人力資源3000強(qiáng)2013年（第三屆）人才發(fā)展論壇上的演講。
我今天給大家?guī)淼难葜v主題是"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理中的應(yīng)用".說起來這個(gè)話題里面的關(guān)鍵詞是"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)".1999年，那個(gè)時(shí)候我還是一個(gè)博士生，我在上海一家大型的通訊公司實(shí)習(xí)的時(shí)候，我的上司交給我一項(xiàng)任務(wù)，做一個(gè)員工滿意度調(diào)查，在這個(gè)問卷里我發(fā)現(xiàn)很有趣的現(xiàn)象，在多種進(jìn)入公司的渠道，比如通過勞動(dòng)力市場(chǎng)、通過獵頭等等，有一個(gè)渠道進(jìn)來員工滿意度會(huì)顯著比其他渠道進(jìn)入的更高，并且離職的意愿顯著更低，這個(gè)通道就是通過公司里面熟人推薦進(jìn)來的。
可能也就是在那個(gè)時(shí)候我開始意識(shí)到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是有它的一些作用和功能。到了我開始做教師以后，我也在對(duì)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了研究，大概持續(xù)了十年，所以今天是希望拿四個(gè)案例跟人力資源管理事件相關(guān)的案例進(jìn)行說明。在講這幾個(gè)案例之前，我還是想談一談什么是"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"，"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"就是上面我們介紹的那樣的一個(gè)定義，我不去讀了，我只是要告訴大家社會(huì)網(wǎng)絡(luò)給我們提供了什么樣的不一樣的視角。
我們有很多人，尤其做人力資源的同行，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)給我們提供的不的視角是認(rèn)為社會(huì)結(jié)構(gòu)決定了人的行為，而不是我們心里主觀網(wǎng)絡(luò)，我并不是說社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是百分之百正確的，但是給我們提供了不一樣的視角。比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家講，社會(huì)有兩種基本的組成機(jī)制，一種是正式的組織，一種是市場(chǎng)。有個(gè)交易學(xué)派的人說市場(chǎng)和組織之間界限在哪里？在一個(gè)所謂的交易成本的概念。但是我接觸"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"這個(gè)概念，我覺得市場(chǎng)和組織不是一個(gè)涇渭分明的分割關(guān)系，中間還有一個(gè)大量的叫做"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"的東西在那里連接市場(chǎng)和一個(gè)組織。朋友創(chuàng)業(yè)，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)里可以衍生出很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)。我用市場(chǎng)、組織和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變化的關(guān)系，只是想說明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)其實(shí)有它重大的意義所在。接下來我就運(yùn)用四個(gè)和人力資源管理工作相關(guān)的案例做一個(gè)具體說明。
第一個(gè)案例，是我知道的一個(gè)學(xué)生做的一個(gè)案例，他是來自于一家國(guó)有設(shè)計(jì)院。這個(gè)設(shè)計(jì)院是屬于典型的知識(shí)密集型企業(yè)，員工800名，他的專業(yè)知識(shí)人員達(dá)到87%，具體的數(shù)據(jù)我就不列了。對(duì)這個(gè)企業(yè)來說什么問題很重要？就是它經(jīng)歷了很多員工的離職，尤其年輕人離職率高的話會(huì)給他帶來很大的問題。所以當(dāng)時(shí)他來找我，說他很感興趣，怎么對(duì)知識(shí)員工的保持方面做點(diǎn)事情。我們就在"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"方面做了一個(gè)設(shè)計(jì)，并且在他的公司收集了數(shù)據(jù)。
這里面重要的是問卷里面我們問到兩個(gè)問題，第一個(gè)問題，遇到專業(yè)問題，你會(huì)經(jīng)常請(qǐng)教誰？這是知識(shí)傳播網(wǎng)，你可以想象一下，這么多人我們問完了就可以了解到誰是知識(shí)傳播網(wǎng)中的中心，誰是邊緣人物。第二是知識(shí)認(rèn)知網(wǎng)，在專業(yè)技術(shù)方面你最佩服的人是誰？這是想問哪些人是我們這個(gè)隊(duì)伍里的知識(shí)倉(cāng)庫(kù)，這兩個(gè)問題有這樣一個(gè)含義。
這個(gè)知識(shí)傳播網(wǎng)絡(luò)我們是用設(shè)計(jì)院的一個(gè)專業(yè)室做的一個(gè)了解的分析，這是用一個(gè)專業(yè)的軟件畫出來的，我很喜歡這個(gè)圖，我喜歡圖勝過于喜歡文字，這個(gè)圖一目了然，你可以看到里面有一些核心的人物，比如說這個(gè)里面的5號(hào)、15號(hào)、17號(hào)、14號(hào)、1號(hào)和18號(hào)，這些都是屬于被大家提名比較多的，這是一個(gè)知識(shí)傳播。這意味著我們?cè)谥R(shí)型、密集型企業(yè)當(dāng)中，有很多的知識(shí)傳遞是通過這些人來完成的，這是它的意思。我們?cè)賮砜匆幌轮R(shí)認(rèn)知網(wǎng)絡(luò)，盡管和前面那個(gè)網(wǎng)絡(luò)有點(diǎn)不同，但是這里面也有一些相同的地方。比如說哪些人是屬于我這個(gè)專業(yè)室里面的知識(shí)倉(cāng)庫(kù)，這些人其實(shí)儲(chǔ)備的知識(shí)比較多，你那個(gè)東西很難完全轉(zhuǎn)變成制度或者一些知識(shí)的條文出來，人哪里呢？1、14、15、18都屬于知識(shí)倉(cāng)庫(kù)，并且和知識(shí)轉(zhuǎn)移中心的幾個(gè)人是有重疊的。
在做這件事情的時(shí)候，管理層他們也有一些驚奇的發(fā)現(xiàn)，主要來自于這么兩個(gè)，第一個(gè)，這兩個(gè)圖包括一些相關(guān)的圖，能夠讓我們一目了然地清楚，誰是我這個(gè)企業(yè)當(dāng)中知識(shí)傳播、知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)儲(chǔ)備的中心，對(duì)我們的啟發(fā)是什么，我們做員工保持的時(shí)候，誰最不能走，你要把中心人物留下來。另外這個(gè)圖有些和平常經(jīng)驗(yàn)相符，有些管理者看了還是我們平時(shí)沒有注意到的，比如這里面有個(gè)例子，這個(gè)是序號(hào)5，工作年限只有4年，但是他在工作當(dāng)中表現(xiàn)好，也喜歡幫助人，但是管理層事先拿到這個(gè)結(jié)果之前，他對(duì)5的了解，原來他在傳播當(dāng)中的重要性，比我平常觀察了解的重要性有很大的出入。我先做個(gè)小結(jié)，第一個(gè)案例有什么樣的意義，它可以作為我們管理者的輔助工具，了解更多的信息，對(duì)我們尤其是知識(shí)型的企業(yè)，保持重要的員工是很有價(jià)值的，你能知道哪些員工實(shí)際上是最需要的有價(jià)值的。
在剛才我列出來的這個(gè)圖里面，會(huì)有一些，大家看有些是屬于被大家吸引比較多，在我們里個(gè)術(shù)語(yǔ)"中心度"比較高，在過往的研究里面也表明，越是處于中間的人，往往在中國(guó)當(dāng)中的績(jī)效表現(xiàn)也比較好，但是我這里很難講因果關(guān)系，有的人績(jī)效表現(xiàn)好引起別人的注意，這個(gè)因果關(guān)系我很難講得清楚，但是中心度的人是有價(jià)值留的。
我再給大家講第二個(gè)案例。這個(gè)案例是我在一家大型的國(guó)有控股銀行做的，這個(gè)銀行從2007年開始就特別重視兩個(gè)專業(yè)崗位，一個(gè)叫做客戶管理崗位，一個(gè)叫做風(fēng)險(xiǎn)控制。在銀行業(yè)里面是兩個(gè)非常重要的專業(yè)崗位，重視他們勝任力的培訓(xùn)，所以我們專門為此建立了勝任力模型，并且編寫了相對(duì)的教材，勝任力我就不講了，可能在其他專家講的里面也有討論。我想做的時(shí)候，做完這個(gè)以后我們問了一個(gè)問題，這個(gè)培訓(xùn)到底有多大效果，這個(gè)效果我們是怎么做的。當(dāng)時(shí)開發(fā)了勝任力問卷，全國(guó)各地每個(gè)地方派一個(gè)人，我們就拿行為導(dǎo)向勝任力的問卷先評(píng)他，回去以后同事再評(píng)怎么樣，這里拿到了數(shù)據(jù)，盡管我們花費(fèi)不少，但是可以告訴大家，確實(shí)通過勝任力的培訓(xùn)以后，在專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面的提升還是非常的明顯。而且當(dāng)時(shí)我在現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)候，非常有意思現(xiàn)場(chǎng)有人就做出生意來了，我們對(duì)當(dāng)?shù)氐目蛻粢刨J，那個(gè)客戶怎么怎么樣，就有人說這個(gè)客戶在我們這里做過，就牽線搭橋這個(gè)生意就做起來了，我們?cè)僖淮慰吹搅?社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"價(jià)值的重要性。
非常有意思當(dāng)時(shí)我們又追問了一個(gè)問題，這個(gè)培訓(xùn)完了以后，被培訓(xùn)的人能力提升了，他能力提升以后，能不能把他提升的效果，像水里面扔進(jìn)去一個(gè)石頭起漣漪一樣，在他的團(tuán)隊(duì)里面?zhèn)鞑ソo別人呢？所以我們又去做了這么一件事情。這里舉個(gè)例子，這是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)控制部的一個(gè)部門，這是它所有的一些人，受訓(xùn)者叫張振強(qiáng)，他受訓(xùn)后回去了，我們問一個(gè)問題，平常你工作中遇到問題經(jīng)常請(qǐng)教誰，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有意思的現(xiàn)象。我們發(fā)現(xiàn)和受訓(xùn)者最近的人，能從受訓(xùn)者里學(xué)到東西，我們那次培訓(xùn)新的都是真的轉(zhuǎn)移出去了，我們?cè)诠?，我們正式使用大?guī)模培訓(xùn)教材之前就做了一個(gè)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)還真是給傳播出去了。傳播出去的原則是什么，你離的他越近，從那里吸收的新的東西就越多，這個(gè)很符合我們通常的想法和東西。第二個(gè)很有趣的，如果你和受訓(xùn)者屬于結(jié)構(gòu)等價(jià)性，同樣你會(huì)學(xué)到的也會(huì)好。
比如說在足球比賽里，兩個(gè)前鋒、中場(chǎng)、后衛(wèi)都屬于結(jié)構(gòu)等價(jià)性，大家可以看到這個(gè)組里面離他最近的兩個(gè)人也就一步就到了，結(jié)構(gòu)等價(jià)性，你學(xué)一個(gè)新東西，我感覺我落后了，我要趕緊把這個(gè)東西學(xué)到。所以離受訓(xùn)者距離約短，他會(huì)根據(jù)人際網(wǎng)絡(luò)把這個(gè)學(xué)到的東西傳出去。我們還發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，當(dāng)這個(gè)部門的網(wǎng)絡(luò)密度越大，以及學(xué)習(xí)型文化越好的時(shí)候，他會(huì)把個(gè)人的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T的優(yōu)勢(shì)，就是會(huì)把個(gè)人學(xué)到的一些東西，在部門里面有更多的人能夠平均分享，離的越近，學(xué)的越好的效應(yīng)相對(duì)減弱了。
這個(gè)案例有什么意義，我想講兩條：第一條找對(duì)人可以放大培訓(xùn)效果，你就找重心度高的人，有個(gè)人相當(dāng)于網(wǎng)絡(luò)里面的重心，把那個(gè)人弄出去，他回來不但自己學(xué)自己提高，而且通過日常的交流可以把學(xué)到的新東西傳播出去；第二，我們個(gè)人的一些優(yōu)勢(shì)，如果我們懂得了，你看我們學(xué)習(xí)文化做的好的話，我們部門網(wǎng)絡(luò)越大的話，可以把個(gè)人的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為部門有時(shí)，這也是很有意義的。我們作為組織、部門不希望優(yōu)勢(shì)僅僅在個(gè)人身上，我們希望個(gè)人帶來的優(yōu)勢(shì)在一個(gè)部門中更好地傳播。
第三個(gè)案例，這是我在一家大型的國(guó)有通信運(yùn)營(yíng)公司做的一個(gè)案例，就講它面臨的問題，希望通過部門滿意度評(píng)價(jià)促進(jìn)部門協(xié)作。但是在過去，大家一說部門滿意度評(píng)價(jià)，也經(jīng)歷過，經(jīng)常覺得我對(duì)這部門不了解，我評(píng)什么，所以我就把社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這個(gè)概念運(yùn)用進(jìn)來了。這個(gè)單位參與互評(píng)的是一共有23個(gè)部門，都顯示在這上面了（PPT）。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)看起來密密麻麻很復(fù)雜，但是實(shí)際上我們通過這個(gè)網(wǎng)絡(luò)找到和你部門工作往來最相關(guān)的部門是誰，這樣我們?cè)u(píng)的時(shí)候，不是所有的部門全部互評(píng)，我們就是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)，哪些部門相關(guān)度高再來評(píng)價(jià)。
這里面有一個(gè)集中度比較高的，上面那個(gè)5，5是人力資源部，4是財(cái)務(wù)部，21，在中間的那個(gè)，是企業(yè)的培訓(xùn)中心，22是行政中心。我們?cè)谠u(píng)價(jià)的時(shí)候，使用了我們行為化的一些評(píng)價(jià)指標(biāo)，在評(píng)二級(jí)經(jīng)理，企業(yè)里面的部門經(jīng)理對(duì)其他部門評(píng)的時(shí)候，主要是評(píng)協(xié)作意識(shí)。部門和部門之間都有關(guān)系的，需要由相關(guān)接口關(guān)系的部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，就找一些三級(jí)經(jīng)理或者部門負(fù)責(zé)人，我們用具體的行為化的量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，這里我可以告訴大家，我們開發(fā)的協(xié)作行為的評(píng)價(jià)量表，我覺得還是既有理論基礎(chǔ)，而且應(yīng)用價(jià)值也比較高的這么一個(gè)部門評(píng)價(jià)，可以去使用的這么一個(gè)工具。
我再說一下它的意義，部門評(píng)價(jià)我們找到部門之間的共識(shí)。對(duì)于360度評(píng)估，將來大家在360度評(píng)估的時(shí)候，大家也會(huì)頭疼評(píng)估人的選擇，如果我們有這么一個(gè)工具的時(shí)候，我們可以在評(píng)估人的選擇上更加有針對(duì)性。
下面再說我個(gè)第四個(gè)案例，前面三個(gè)都講的是部門，最后問一個(gè)問題，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)怎么促進(jìn)每一個(gè)人的職業(yè)成功，比如我們晉升更快等等。在美國(guó)的研究，我問大家一個(gè)問題，你們手機(jī)里面一般有多少個(gè)聯(lián)系人，一般一周至少聯(lián)系一次的有幾個(gè)，在美國(guó)研究是這么講，他說因?yàn)槲覀儠r(shí)間精力有限，我們能搭建的聯(lián)系人有限，所以你要想職業(yè)成功，你得最有效地利用你的社會(huì)聯(lián)系，怎么利用你的社會(huì)聯(lián)系，你得讓你的聯(lián)系人都不要重復(fù)。比如大家想認(rèn)識(shí)一個(gè)清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的人，以后你認(rèn)識(shí)我就行了，不用認(rèn)識(shí)別的老師了，認(rèn)識(shí)別的老師叫做資源重復(fù)，他就講這么一個(gè)概念。我覺得講的很有意思，后來我就在中國(guó)的組織當(dāng)中做相關(guān)的研究，發(fā)現(xiàn)在我們中國(guó)組織當(dāng)中，決定你升遷和晉升以及掙錢多少的重要因素還是你是不是認(rèn)識(shí)高管，更高層次的人，以及與高層次人關(guān)系好不好，這還是一個(gè)關(guān)鍵因素。
我對(duì)它做一個(gè)反思，曾經(jīng)有人問我，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和中國(guó)談的"關(guān)系"有什么區(qū)別，我說區(qū)別就是剛才講到的，西方人發(fā)現(xiàn)這樣的模式對(duì)他有利，而我剛才說我們的"關(guān)系"，你認(rèn)識(shí)更高層人的關(guān)系好壞是不同的，所以它對(duì)我們的啟發(fā)是什么，如果你是處在一個(gè)市場(chǎng)型和契約型的文化，或者是一個(gè)環(huán)境，是這么一個(gè)游戲規(guī)則的話，你應(yīng)該用"社會(huì)網(wǎng)絡(luò)"的視角看問題，你的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該不重復(fù)。在我們國(guó)家這樣的環(huán)境中，還真是熟人好辦事這樣的原則，現(xiàn)在起到更多的作用是多一個(gè)人多一條路的一種作用，當(dāng)然最理想的模式我們既把關(guān)系搞好了，同時(shí)又能建立起對(duì)我們有利的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這對(duì)我們的職業(yè)發(fā)展是有利的。
今天我利用這個(gè)簡(jiǎn)短的時(shí)間把我的案例給大家講一講，大家如果還感興趣可以去看這兩本書，它具體講社會(huì)網(wǎng)絡(luò)怎么在社會(huì)當(dāng)中運(yùn)用。謝謝大家，我希望這個(gè)新鮮的視角給大家?guī)硇碌挠^點(diǎn)，看到新的東西。