高管應(yīng)時(shí)刻檢視自身對企業(yè)的忠誠度
- 職場資訊 -
白領(lǐng)一族
-
沃頓知識(shí)在線
-
- 更新日期
2013-11-09
目前在中低層員工之間，對公司忠誠度下降是一種常見現(xiàn)象。這種下滑是否也擴(kuò)散到了中高層員工呢？
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學(xué)院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級(jí)高管獵頭公司的求職數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。他們發(fā)現(xiàn)，在該公司接觸過的高管中，半數(shù)以上的人——52%——同意成為其他公司的職位候選人。
沃頓商學(xué)院人力資源中心主任卡普利表示，在接到該獵頭公司最初的電話時(shí)，做出回應(yīng)的高管數(shù)量“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我的預(yù)期”。“我曾經(jīng)認(rèn)為多數(shù)高管會(huì)更加效忠于自己的組織，不會(huì)有興趣更換工作。他們在組織里有家庭關(guān)系存在，而且他們對所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目投入了時(shí)間和精力。但在獵頭接觸的人當(dāng)中，還是有半數(shù)以上的人回答說，‘好，我有興趣?！?br/>
兩位研究人員的數(shù)據(jù)重點(diǎn)關(guān)注了金融服務(wù)領(lǐng)域的高管們，其中包括首席執(zhí)行官、董事長、執(zhí)行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動(dòng)求職，他們要先同意成為候選人，然后才能對招募人才的那份工作進(jìn)行更詳細(xì)的了解。
卡普利指出，盡管人們常常聽到高管抱怨下層員工對公司不忠誠，但“這些高管們自身是對公司最不忠誠的人員之一”。他同時(shí)補(bǔ)充道，研究顯示，高管的級(jí)別越高，越愿意參與到求職中去。對公司忠誠度的缺乏“預(yù)示著公司整體管理方式的某種問題，”卡普利說。在研究人員的數(shù)據(jù)庫中，多數(shù)公司“常常隨意放棄自己的員工，到外部去尋找新人選。所以從這個(gè)方面來說，也就不奇怪為什么52%的人愿意考慮離職的事情。那也是公司對待他們的方式——他們是可以拋棄的。”
此外，當(dāng)前的員工希望在職業(yè)生涯期間能夠到多家不同的公司工作——這相比此前多個(gè)年代的情況有了巨大變化。當(dāng)時(shí)員工們希望擁有終生雇傭制，然后在公司內(nèi)部得到職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)?，F(xiàn)在，每個(gè)人都在管理著自己的職業(yè)道路——尋找在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，來讓自己掌握多種多樣的技能，建立起自己的人際關(guān)系網(wǎng)，并且找到自己的職業(yè)導(dǎo)師。正如卡普利所說的：“關(guān)于職業(yè)發(fā)展的眾多概念都基于跳槽的觀念?！?br/>
兩位研究人員發(fā)現(xiàn)，擁有“職業(yè)寬度”（career breadth）的高管——包括國際工作經(jīng)驗(yàn)——會(huì)更可能接受獵頭服務(wù)?？ㄆ绽f，由此可以看出，當(dāng)高管們更換工作的城市或國度時(shí)，“他們并沒有與組織建立起較強(qiáng)的紐帶。這也讓他們可以更輕易地離開公司?！?br/>
影響高管們面對獵頭的反應(yīng)的還不僅僅只是地域上的流動(dòng)性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業(yè)務(wù)部門之間經(jīng)驗(yàn)越豐富——即使是在同一家公司內(nèi)——高管們就越可能（響應(yīng)獵頭的建議），因?yàn)樗麄兛梢詮恼宫F(xiàn)在自己面前的更廣泛機(jī)會(huì)中學(xué)到更多的東西?！?br/>
這篇論文名為《面對獵頭誰會(huì)說好？高管求職一窺》（Who Says Yes When the Headhunter Calls- Understanding Executive Job Search），將會(huì)發(fā)表在下一個(gè)月的《組織科學(xué)》（Organization Science）刊物上。
離開和留下都有理由
這兩位研究人員還發(fā)現(xiàn)，如果高管們所服務(wù)的公司財(cái)務(wù)狀況高于標(biāo)準(zhǔn)水平——而且所提供的薪酬高于其他同類公司——他們到其他地方尋找新職務(wù)的可能性就會(huì)相對較小；高管們在當(dāng)前的公司工作時(shí)間越長，愿意參與人才甄選的可能性也就越低；高管更換新公司后時(shí)間越長，他們在公司外尋找新職務(wù)的興趣也就越低。
研究人員在論文中指出，在另一個(gè)方面，如果出現(xiàn)讓人震驚的事情，而且可能會(huì)“影響未來的職業(yè)發(fā)展前景”，那么也將提高高管們求職的可能性?？ㄆ绽f，例子包括企業(yè)在過去兩年內(nèi)完成了并購、首席執(zhí)行官換人、或者是大型重組——即“這種大換血意味著可能將會(huì)失去工作，職務(wù)將發(fā)生改變，而且我們不知道未來會(huì)變成什么樣子?！彼f，以政壇為例，“你所支持的候選人在民調(diào)中落后；你在選 舉期間在他或她的管理班子中擁有一席之地。這時(shí)你會(huì)與獵頭交談嗎？可能會(huì)吧?！?br/>
研究人員在論文中寫道，對于那些高管們而言，如果獵頭找上門來，自己同意成為某個(gè)尚不明確的職位的候選人，那么就會(huì)需要承擔(dān)一定的成本，“其中包括準(zhǔn)備面試的時(shí)間和精力” ，找到合適的推薦人，并且應(yīng)對“如果求職不成功，被拒絕所可能導(dǎo)致的心理成本”。同時(shí)也可能被目前的雇主發(fā)現(xiàn)高管在面試另一份工作。
卡普利說，在大學(xué)，教師們會(huì)“尋求外部的工作機(jī)會(huì)，然后假裝他們愿意接受其中某個(gè)機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@是他們借機(jī)來要求提高當(dāng)前薪水的一種方式。在公司中，這種方式不會(huì)帶來好處，事實(shí)上還可能帶來負(fù)面效應(yīng)。你的聲譽(yù)將可能受損，影響到在當(dāng)前公司內(nèi)的發(fā)展，也會(huì)導(dǎo)致他人不愿推薦你到其他的職務(wù)。所以同意成為獵頭人才尋覓的候選人會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。”不過卡普利指出，獵頭顧問們都善于保密，這也的確是事實(shí)?！爱?dāng)前的雇主發(fā)現(xiàn)你在找工作的這種風(fēng)險(xiǎn)并不是很大。不過當(dāng)然，你在這條道路上走得越遠(yuǎn)，風(fēng)險(xiǎn)也就會(huì)變得越大?！?br/>
卡普利和哈莫里稱，研究顯示，2011年，公司花費(fèi)了104億美元用于人才尋覓，但同時(shí)在另一項(xiàng)調(diào)研中，根據(jù)近2500名高管們的回復(fù)，“促使高管們尋找新工作的第一大因素是接到高管獵頭的電話?！?br/>
哈莫里和卡普利所使用的數(shù)據(jù)庫僅限于紐約地區(qū)的金融服務(wù)公司，其中包括資產(chǎn)管理公司、銀行、消費(fèi)金融公司和投資銀行。研究人員從1.4萬名高管樣本中隨機(jī)抽取了2000名高管，或者說在紐約——新澤西州北部——長島大都市地區(qū)74萬名從事“金融行為”的人員中抽取了2%的樣本。
盡管研究人員并沒有拿到樣本中的高管人員的姓名，但他們獲取了這些高管當(dāng)前和前一份工作的相關(guān)信息（例如包括他們的頭銜、職能和行業(yè)內(nèi)的分支），以及他們的教育背景和國際工作經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)人的雇主信息也可以從其他數(shù)據(jù)庫中獲得。
首席執(zhí)行官和董事長在數(shù)據(jù)庫中占到了13%，執(zhí)行副總裁和高級(jí)副總裁占18%，包括董事、副總裁、總經(jīng)理和合伙人在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理占48%.其余的都是經(jīng)理和專業(yè)人士。
響應(yīng)者中，45%就職于投資銀行和證券公司，23%就職于資金管理公司和基金公司，20%來自于銀行，還有12%在金融公司任職。
面對獵頭時(shí)，相對于副總裁等級(jí)別較低的高管們而言，首席執(zhí)行官、執(zhí)行副總裁和高級(jí)副總裁說“是”的可能性更大。所有高管中，最易于接受獵頭提議的是執(zhí)行副總裁。此外，資產(chǎn)管理公司和基金公司、以及投資銀行業(yè)的高管們比那些國內(nèi)和國際銀行以及消費(fèi)金融公司的同僚們參與人才尋覓的可能性要小一些。相比于進(jìn)行管理工作的人來說，輔助性職能部門的高管們參與求職的意向也低一些。
促使跳槽增多的因素
兩位研究人員所使用的是2002年的數(shù)據(jù)，對此卡普利表示，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與11年前相比并沒有太大差別。不管是11年前還是現(xiàn)在，美國都是在從嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退中走出來。此外，金融危機(jī)導(dǎo)致人們更換工作的難度加大，因?yàn)椴还苁钦w經(jīng)濟(jì)還是公司個(gè)體都面臨了太多的變數(shù)?！霸谶@場經(jīng)濟(jì)衰退中，你會(huì)聽到許多人表示很難更換工作，因?yàn)樗麄儾淮_定自己由此會(huì)面對什么樣的狀況，”卡普利說。他也補(bǔ)充表示這是一種暫時(shí)性的現(xiàn)象。“如果看看工作滿意度和忠誠度的數(shù)據(jù)，會(huì)發(fā)現(xiàn)各行各業(yè)大多數(shù)的人表示，只要經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)，他們就計(jì)劃跳槽?！?br/>
卡普利同時(shí)也提出，除了紐約地區(qū)的金融服務(wù)行業(yè)之外，他的研究也適用于其他行業(yè)和地區(qū)。他表示，沒有證據(jù)顯示金融服務(wù)行業(yè)的跳槽率要高于其他行業(yè)。
研究人員發(fā)現(xiàn)，高管培訓(xùn)計(jì)劃也可能會(huì)促使高管們跳槽的意愿增強(qiáng)。這點(diǎn)也體現(xiàn)了過去20年里公司內(nèi)所發(fā)生的變化。“公司內(nèi)存在一種觀點(diǎn)，認(rèn)為參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后就會(huì)離開自己的公司，尤其是針對高管MBA項(xiàng)目而言，”卡普利說，“但我認(rèn)為，事實(shí)上，參加這些項(xiàng)目的人自身也投入了大量的時(shí)間和精力；他們希望能夠在公司得到更大的發(fā)展——獲得提拔，參加不同類型的項(xiàng)目等——他們希望公司能夠鼓勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)所有這些雄心壯志?！?br/>
卡普利說，但主要因?yàn)槌杀究s減，許多公司的內(nèi)部人才發(fā)展職能不復(fù)存在。“決定你是否可以參加高管培訓(xùn)項(xiàng)目的人現(xiàn)在變成了本地經(jīng)理人——他來承擔(dān)成本，他來進(jìn)行決定。但他對你在公司內(nèi)的長期發(fā)展并不感興趣，因?yàn)檫@種發(fā)展可能會(huì)導(dǎo)致你離開他所負(fù)責(zé)的部門。所以當(dāng)你完成高管培訓(xùn)課程，準(zhǔn)備大展拳腳之時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)情況并非自己所想的那樣。從管理角度來說這是一個(gè)錯(cuò)誤——是典型的局部最優(yōu)化——只是從本地經(jīng)理人的角度來說有所意義，但并不符合公司的整體利益。在這種情況下，你會(huì)明白為什么人們在付出了大量的努力提高自身技能和知識(shí)之后，希望能夠跳槽到其他公司?！?br/>
鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢尚不明確，公司要如何來避免高管們跳槽呢？卡普利表示，這個(gè)問題的答案似乎很明顯：在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，給員工機(jī)會(huì)在公司內(nèi)部獲得發(fā)展和提升，而不用去公司外尋找機(jī)會(huì)。但這些答案能否變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)？對此卡普利并不是很樂觀?！爱?dāng)前的公司更傾向于從公司外部進(jìn)行招聘，在重組過程中會(huì)加快成本削減的進(jìn)度，而且在解雇員工時(shí)表現(xiàn)得殘酷無情。所有這些都降低了員工的忠誠度?！?br/>