高效的團隊合作是怎樣煉成的
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2013-09-06
一個完美的工作團隊不純粹是由精英們打造的，它往往還包含一些怪杰和可愛的傻瓜，這是《哈佛商業(yè)評論》一篇名為「怪杰、可愛傻瓜與社會網(wǎng)絡(luò)」文章，提出的一個有趣看法。我們很容易忽視一個事實：雖然大多數(shù)人都認為同事的“能力”比“親和力”重要，但研究結(jié)論卻表明，員工與自己喜愛的同事一起工作時更有活力、也更有效率。那么，為什么“親和力”對工作關(guān)系如此重要？原因也很簡單：合作團隊并非單打獨斗的個人競技場，相反，在人與人相處的合作團隊中，親和力才是創(chuàng)造力的基礎(chǔ)！我們每個人都希望生活在友好、愉快、輕松的氛圍中。有人有一種擔心，刻意營造親和力是否會犧牲多元化？也就是中國人常說的老好人的庸才團隊。恰好相反，親和力與多元化之間并非悖論而是相輔相成關(guān)系。
事實上，中國老祖宗早就認識到“和而不同”的價值！所謂“和而不同”，是指人際交往中能夠與他人保持一種和諧友善的關(guān)系，但在對具體問題看法上卻不必茍同于對方。事實上，孔子將“和”與“同”的差別引入到人際關(guān)系中，于是，便有了“君子和而不同，小人同而不和”。換言之，真正的朋友赤誠相見并不尋求處處一致；相反，容忍對方獨立的見解，即使暫時統(tǒng)一不了思想，也不會傷了和氣。如同烹調(diào)，將酸、甜、苦、辣、咸調(diào)合在一起，才能達到一種五味俱全的境界；反之，如果好咸者一味放鹽/好酸者拼命倒醋，后果不堪設(shè)想。那么，能否打造一個“多元化”與“親和力”兼容的合作團隊哪？答案是肯定的。
我們知道，自工業(yè)社會以來一直遵循“分工式合作”原則：有了分工，所以才有了合作。但是，在非制造型團隊之外創(chuàng)造型團隊的面前，傳統(tǒng)的“分工式合作”卻失效了！事實上，由于創(chuàng)造性工作很難或根本就無法分工——包括了點子或創(chuàng)意、設(shè)計方案、解決方案等等——至少，分工式合作在它們那里失效了。我們從未聽說過這樣的荒唐事：兄弟，你負責上一段創(chuàng)意吧，我來負責下一段創(chuàng)意。當然，這并不意味著它們彼此之間無法合作，相反，它們合作方式有些令人意外：思想或觀點之間相互碰撞，才是它們唯一合作方式。換言之，如果你不提供“與眾不同”觀點或看法，那么，合作既不會發(fā)生、也不會產(chǎn)生成果！
一些人之所以畏懼“思想的碰撞”，其實更多的是畏懼矛盾和沖突。在他們看來，人與人之間的矛盾和沖突，不僅會傷害人與人之間的情感，而且會破壞團隊和諧氛圍。
與此相反的一個現(xiàn)象是，在居家的生活方式中——夫妻之間、朋友之間等等——并不特別畏懼矛盾和沖突，相反，沒有了打打鬧鬧、拌嘴口角的沖突，反而可能是居家生活出了問題。那么，為什么居家的生活方式中，并不特別畏懼矛盾和沖突哪？其中一個重要原因，就是居家生活方式中，它們使用“情感”維護著它們之間的關(guān)系。我們常說夫妻吵架是“床頭吵架床尾合”，說的就是情感而非契約維持著關(guān)系。這其中，吵架是表面現(xiàn)象，是否有感情才是夫妻和好的關(guān)鍵。與夫妻之間吵架卻能和好如初有些類似的，創(chuàng)造型的團隊之所以并不畏懼矛盾和沖突，原因就是他們彼此之間依賴感情而非契約，來決定他們之間的團隊合作。
我們可以這樣來理解：人與人之間關(guān)系，一種依靠“契約”方式建立相互關(guān)系，另一種依靠“情感”方式建立相互聯(lián)系。我們知道，之前典型工業(yè)企業(yè)是依靠“契約”方式來建立聯(lián)系。契約有一個顯著特征，就是責/權(quán)清楚并且界限分明：先分清楚哪些責任是你的、哪些責任是我的，你我之間才有可能有效的合作。但是，在另一種非工作環(huán)境的生活式中，主要是依靠情感方式而非契約方式，來建立人與人之間的聯(lián)系。人與人之間的關(guān)系，從管理層面來說，更多是暗指工作與工作之間的關(guān)系，包括了工作是如何界定的？工作與工作之間是如何連接的？等等。由于創(chuàng)造性的工作方式并不構(gòu)成“上一道工序、下一道工序”的嚴密組織流程，因而契約的作用不那么明顯，相反，由于一群人聚在一起創(chuàng)造需要爭議或激烈爭議，情感的作用開始明顯加大。
一方面，由于創(chuàng)造性工作本身很難或無法分工，另一方面，由于有了情感。我們才不會畏懼思想或觀點的沖突。我們只要看看Google公司的工作場景，就會明白情感而非契約建立相互聯(lián)系是怎么回事：在Google公司的辦公室里，代表著紀律嚴明的統(tǒng)一裝飾色不見了！知識工作者正在按照個人的喜好把個人工作空間變得五顏六色，人們不僅可以懶洋洋的躺在沙發(fā)上工作，甚至可以帶著自己的愛狗一同來工作……，顯然，這樣的工作場景，同居家生活是如此的相似，只會讓我們想到一個詞：生活方式！由于這種新場景，既不排斥個人的生活方式，也不限制人與人之間的爭議，它才是有利于以創(chuàng)意為代表的智慧產(chǎn)生的新場景。
事實上，由于人與人之間有了情感紐帶，即使彼此發(fā)生了激烈的爭議，也不是十分嚴重的事情。由于這種“場景”更象是七嘴八舌、打打鬧鬧的居家生活片段，并不是嚴肅認認真的秩序井然的課堂，因此，摩擦、矛盾甚至激烈沖突，就成為了必不可少的故事情節(jié)。在這里，矛盾沖突隱喻的是思想與思想的碰撞。顯而易見，“思想的碰撞”不可避免會遭遇到人與人之間的沖突。一般來說，人與人之間的矛盾或沖突，既有思想或觀念層面的沖突，也有純粹個人性格層面的沖突，它們往往相互參雜其中，結(jié)果就是導致人與人之間矛盾沖突不斷升級。因此，你必須區(qū)分哪些是“有價值的沖突”，哪些是“純粹性格層面的沖突”？區(qū)分它們的標準，并非僅僅只是對事不對人，還因為個體之間的情感紐帶，才不會導致沖突加劇。
有人喊出了“那里有思想的碰撞，那里就有智慧的成長”的口號，可它并沒有意識到：所謂“思想的碰撞”，其實是建立一個允許摩擦、矛盾和沖突的組織或團隊的環(huán)境。
這也是為什么“有的團隊適合智慧的生長、有的團隊卻毀滅智慧”的原因：凡是依賴情感而非契約建立相互聯(lián)系的團隊，并不畏懼矛盾與沖突而是鼓勵個體發(fā)出各種不同異見；相反，凡是依靠契約而非情感建立相互聯(lián)系的團隊，表面上和和氣氣而實際上卻人際關(guān)系緊張。我們常有這樣的體會：個人的獨到見解，其實來自于其它人智慧的啟發(fā)。這也是組織或團隊環(huán)境價值所在：不畏懼沖突或矛盾，因為它們早已經(jīng)形成了情感聯(lián)系的紐帶。事實上，早先的目標管理隱含著“統(tǒng)一思想”的味道，并且以組織目標名義排斥個人不同聲音，因此，從這個角度來說，目標管理下的場景多半是不適合智慧生長的場景，相反，由于問題管理關(guān)注的是問題本身，并且允許思想與思想之間碰撞，它才是適合智慧生長的場景。
“怪杰”變得更加“可愛”秘笈。
“怪才”——也就是創(chuàng)新型人才——在團隊中必不可少！一旦假如缺少了它們，不僅團隊缺乏創(chuàng)造的火花，而且整個團隊看起來死氣沉沉、甚至淪落為一群毫無創(chuàng)造力的庸才團隊。
事實上，創(chuàng)造型團隊的管理，猶如手捧一盆仙人掌，既美麗又刺手：美麗是因為他們充滿令人驚異的智慧，刺手常常是因為表現(xiàn)出不馴服的個性。一些團隊管理者常常期待著這樣的場景：既貢獻智慧又馴服聽話?？伤麄兊钠谕３Ｂ淞丝?，因為在“貢獻智慧”和“馴服聽話”之間，橫亙著一條跳不過去的鴻溝，那就是個體的個性。一般來說，創(chuàng)造力越是獨特，個性就越強烈或越鮮明，反之，馴服聽話的綿羊式的人，多半不具備與眾不同的創(chuàng)造力。我們一旦認識到與人融合相處的能力是一種技能，與人為善將成為優(yōu)秀合作團隊的寶貴資產(chǎn)。
許多人都有這樣的體會：創(chuàng)新型人才在真實的現(xiàn)實生活中，由于個性怪癖往往令人討厭！其實，我們所