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    今天看到的事實(shí)是，國(guó)家政策放寬，各產(chǎn)業(yè)進(jìn)入門(mén)檻降低，大學(xué)生數(shù)量增加，工作的可選擇性也寬泛，導(dǎo)致勞動(dòng)力和生產(chǎn)關(guān)系整個(gè)鏈條看似健康，實(shí)則還比較困難。

    我們說(shuō)，人是企業(yè)持續(xù)生存與發(fā)展的主體，是企業(yè)完成每項(xiàng)戰(zhàn)略與策略的構(gòu)想者和推動(dòng)者。小到對(duì)辦公室環(huán)境的布置，大到產(chǎn)品設(shè)計(jì)，以人為本總會(huì)是每個(gè)企業(yè)基本的經(jīng)營(yíng)理念。但是，一些企業(yè)在用人方面總找不到頭緒。這是為什么？

    據(jù)說(shuō)，華為公司在用人、聘人方面有一系列完整的體系和規(guī)章制度，從篩選到錄用有一套“模具”為應(yīng)聘者量身定做。華為的成功終歸是經(jīng)營(yíng)人才的成功，其經(jīng)驗(yàn)是可以推崇的，可是企業(yè)管理是個(gè)復(fù)雜的課題，每個(gè)企業(yè)身處在每個(gè)行業(yè)里，大與小的不同，所面臨的每種環(huán)境是不一樣。

    面談員工是聘人的一個(gè)基礎(chǔ)過(guò)程，能不能被聘或者聘用到企業(yè)需要的人才，面談這關(guān)總是至關(guān)重要的。一方面應(yīng)聘著會(huì)盡量表現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，另一方面企業(yè)總會(huì)提到很多刻薄、尖銳的問(wèn)題，往往時(shí)間是有限的，面試如同生死較量！過(guò)去一段時(shí)間，我常常面試別人，也被別人面試過(guò)幾次，總結(jié)出了聘人的三個(gè)基本點(diǎn)：

    一、人品問(wèn)題。企業(yè)不缺乏做事的人，而更看重做對(duì)事的人，所以在面試應(yīng)聘者的過(guò)程中，不僅要了解他們過(guò)去的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，更重要的是要了解他的性格以及對(duì)某一件事的判斷力、判斷標(biāo)準(zhǔn)和判斷的態(tài)度。人品屬于道德范疇的一個(gè)問(wèn)題，主要看個(gè)人的行為、處事的準(zhǔn)則。它是一個(gè)人素質(zhì)的體現(xiàn)，也是一個(gè)做人的原則問(wèn)題。

    二、基本功底。包括兩個(gè)方面，一是過(guò)去受教育的方法和接受知識(shí)的能力，關(guān)系到一個(gè)人的觀(guān)察力和決策力；二是扎實(shí)的工作功底，徹底了解應(yīng)聘者的工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)和工作心得，看是否扎實(shí)到被聘用的程度。綜合起來(lái)就是一個(gè)人的基本業(yè)務(wù)功底。

    三、可塑性。是不是人才，關(guān)鍵是看這個(gè)人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養(yǎng)點(diǎn)。這關(guān)系到對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度。如果一個(gè)人的思維模式已經(jīng)接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵(lì)其創(chuàng)業(yè)，甚至是培養(yǎng)之共贏(yíng)共生。并不是說(shuō)這類(lèi)人不能滿(mǎn)足企業(yè)的需要，而是讓他們?cè)俳邮芤环N新的理念、新的文化是比較困難的。