2006中國(guó)企業(yè)招聘盤點(diǎn)
- 職場(chǎng)資訊 -
最新動(dòng)態(tài)
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中人網(wǎng)
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申巖
- 更新日期
2007-05-14
現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘途徑越來(lái)越多，網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、招聘會(huì)、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業(yè)提供大量的人才信息，使企業(yè)擁有更多獲取人才的途徑，此次調(diào)查顯示，在眾多招聘方式中，企業(yè)使用最多的方式分別是招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心和校園招聘。超過(guò)半數(shù)的企業(yè)會(huì)到招聘會(huì)上尋找人才，45%的企業(yè)選擇了通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)獲取人才信息，選擇人才交流中心和校園招聘來(lái)進(jìn)行人員招聘的企業(yè)比例分別為37%和32%。
招聘渠道使用企業(yè)比例，市場(chǎng)占有率
招聘會(huì)50.4%－－21.5%
網(wǎng)絡(luò)招聘45.5%－－19.5%
人才交流中心36.9%－－15.8%
校園招聘31.6%－－13.5%
職業(yè)介紹所23.1%－－9.9%
朋友介紹22.4%－－9.6%
平面媒體廣告17.3%－－7.4%
獵頭公司6.8%－－2.9%
私企、外企偏愛(ài)“網(wǎng)絡(luò)招聘”
兩會(huì)期間，政協(xié)委員袁立本建議政府鼓勵(lì)和扶持網(wǎng)絡(luò)招聘?！艾F(xiàn)在就業(yè)壓力大,傳統(tǒng)招聘會(huì)效率又很低，應(yīng)嘗試各種就業(yè)招聘方式?！边@一提議引起大家對(duì)招聘形式的熱議。
由中人網(wǎng)獨(dú)家進(jìn)行的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，傳統(tǒng)招聘模式——招聘會(huì)依然是企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的招聘形式，半數(shù)的企業(yè)都會(huì)通過(guò)參加招聘會(huì)來(lái)招聘人員。但是“網(wǎng)絡(luò)招聘”作為成長(zhǎng)最為迅速的招聘形式，其市場(chǎng)占有比例已經(jīng)逼近招聘會(huì)。對(duì)于這種現(xiàn)象，中華英才網(wǎng)總裁張建國(guó)認(rèn)為：“生處網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的求職者更喜歡通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)獲得他想要的一切，當(dāng)然，也包括工作?！?nbsp;
數(shù)據(jù)表明，國(guó)有企業(yè)最常采用的主要渠道是招聘會(huì)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘；私企主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)和人才交流中心三個(gè)渠道，外資企業(yè)主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、人才交流中心和校園招聘四個(gè)渠道。張建國(guó)認(rèn)為比起傳統(tǒng)招聘模式，網(wǎng)絡(luò)招聘更為高效、便捷、低成本。對(duì)于資金實(shí)力不甚雄厚的私企來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘這種便捷、經(jīng)濟(jì)的招聘模式無(wú)疑具有很強(qiáng)的吸引力。而對(duì)于外企來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)也是其篩選應(yīng)聘者的第一關(guān)，因此多數(shù)的外企也不會(huì)放過(guò)網(wǎng)招這一高效的招聘模式。
“校園招聘”的入場(chǎng)券——“資金 + 實(shí)力”
每年的下半年，國(guó)內(nèi)外知名的企業(yè)都會(huì)在國(guó)內(nèi)知名的大學(xué)里展開一場(chǎng)激烈的“校園招聘”大戰(zhàn)。校園招聘在搶先一步網(wǎng)羅人才的同時(shí)，將企業(yè)和企業(yè)文化一起推銷給了廣大中國(guó)未來(lái)的職場(chǎng)精英和最具實(shí)力的消費(fèi)者。校園招聘也不是單一的招聘行為，更是企業(yè)的重要營(yíng)銷手段之一。
但是“校園招聘”不會(huì)成為每個(gè)企業(yè)的盤中餐，舉辦校園招聘會(huì)費(fèi)時(shí)、耗財(cái)、勞力，對(duì)于中小型的公司來(lái)說(shuō)，他們?nèi)狈ψ銐虻娜肆唾Y金來(lái)支持一系列的校園宣講和招聘活動(dòng)。調(diào)查顯示，采用校園招聘最多的企業(yè)是資產(chǎn)規(guī)模在3億元以上的大型企業(yè)。
私企：向應(yīng)屆生say no
“絕對(duì)不招應(yīng)屆生”，在去年招入兩名應(yīng)屆生后，曾先生發(fā)出了這樣的感慨。曾先生說(shuō)，去年公司招入兩名應(yīng)屆生，一個(gè)在入職半年后辭職了，原來(lái)他只是將這里當(dāng)成了跳板，找到機(jī)會(huì)就跳到心儀的大公司去了。另一個(gè)工作雖然過(guò)得去，可是只做自己那一點(diǎn)事，交代給他的別的事推三阻四的不肯做，象我們這樣的小公司，怎么能象大公司那樣什么事都有專人去負(fù)責(zé)呢。
像曾先生一樣，很多私企都提出了不招應(yīng)屆生的口號(hào)?！吨袊?guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》結(jié)果顯示，企業(yè)錄用的人員主要來(lái)自兩個(gè)渠道：社會(huì)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生。其中社會(huì)人員比例最高，達(dá)到51.7%，應(yīng)屆畢業(yè)生次之，比例為34.5％。
進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在各種性質(zhì)的企業(yè)中，只有國(guó)有企業(yè)在新進(jìn)人員的錄入上，應(yīng)屆畢業(yè)生的比例超過(guò)了社會(huì)人員。而私企招聘應(yīng)屆生的比例最低，應(yīng)屆生只占全部新進(jìn)員工的不到30％。造成這一結(jié)果的原因，一方面是企業(yè)在工資待遇、職業(yè)通路、能力提升、技能培訓(xùn)等方面不能達(dá)到應(yīng)屆生對(duì)職位的期望；另一方面，私營(yíng)企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、等原因希望員工入職后立刻就可以從事相應(yīng)崗位的工作甚至其他工作，同時(shí)私企通常在管理制度上不夠健全，管理實(shí)踐也也缺乏積累，很難對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行上崗前的入職指引。另外，現(xiàn)在多數(shù)應(yīng)屆生畢業(yè)后雖然在技能上不具備直接上崗工作的能力，但在個(gè)性上，由于信息化社會(huì)帶給他多元的文化和價(jià)值體驗(yàn)，使他們成長(zhǎng)為個(gè)性獨(dú)立的一代，造成的結(jié)果就是企業(yè)無(wú)法接受這種“我行我素”又不具備崗位要求的“應(yīng)屆生”。
外資企業(yè)：嚴(yán)把人員入口關(guān)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是面試、知識(shí)考察還是心理測(cè)驗(yàn)，外資企業(yè)使用這些人員選拔技術(shù)的比例都高于其他類型的企業(yè)。95.2%的外資企業(yè)都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。57％的外資企業(yè)都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行知識(shí)方面的考核。這兩項(xiàng)比例在國(guó)有企業(yè)中僅為84.6%和47.2%。在私營(yíng)企業(yè)中也僅為87.4%和45.2%。
心理測(cè)驗(yàn)作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種較易實(shí)施的人才選拔方式，在外資企業(yè)人員選拔中的使用比例也高于其他兩類企業(yè)。
競(jìng)聘演講是我國(guó)在我國(guó)人員選拔、晉升方面具有廣泛的基礎(chǔ)，目前，仍有16.9%的國(guó)企使用競(jìng)聘演講的方式來(lái)作為人員選拔的依據(jù)。但在在外資企業(yè)這<