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    業(yè)務(wù)部門缺乏人手，需要招聘人員。作為部門經(jīng)理的你，是把這個(gè)難題甩給HR部門，放手不管，還是親力親為，自己控制整個(gè)招聘的過程呢？最近文章（How can HR help？）指出，經(jīng)理人更理解職位的需求，而HR人員知道如何使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力。因此，經(jīng)理人在招聘新員工時(shí)，要與HR人員建立良好的關(guān)系，互相合作，找對(duì)人才。

    明確要找哪類型的員工。負(fù)責(zé)招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理要和HR人員討論你的期望和可以動(dòng)用的資源。經(jīng)理人不要吝于花費(fèi)時(shí)間和HR人員一起討論，制定正式的崗位說明書，列出職位所需要的知識(shí)和技能，考慮應(yīng)聘這個(gè)職位的人也許會(huì)希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、什么樣的個(gè)性和價(jià)值觀與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。

    分工，明確各自應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。在招聘開始之前，經(jīng)理人就要和HR人員一起商量，誰(shuí)來(lái)面試應(yīng)聘者，誰(shuí)給應(yīng)聘者發(fā)工作通知，誰(shuí)負(fù)責(zé)新員工的入職流程。提前分工，可以使雙方都很明確各自的職責(zé)，并且配合對(duì)方的工作。

    確定HR人員的參與程度。要為某個(gè)職位找到最佳人選，需要對(duì)這個(gè)職位有一個(gè)基本的了解。因此，經(jīng)理人要給HR人員適當(dāng)講解相關(guān)的內(nèi)容。如果HR人員具備了相關(guān)的知識(shí)，他就可以做初步的篩選，否則，經(jīng)理人就得親自做這項(xiàng)工作。

    互相交流經(jīng)驗(yàn)。HR人員能熟練使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力、弱點(diǎn)、價(jià)值、職業(yè)的渴望度、與不同個(gè)性的同事合作的能力。他們也會(huì)告訴應(yīng)聘者一些信息，比如公司的管理風(fēng)格、增長(zhǎng)機(jī)會(huì)和盈利等。HR人員不僅可以讓經(jīng)理了解應(yīng)聘者的個(gè)性和工作風(fēng)格，也可以讓應(yīng)聘者了解公司和職位的情況。

    此外，HR人員還可以幫助經(jīng)理人提升招聘技巧。經(jīng)理人明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現(xiàn)員工是否具備這項(xiàng)能力。HR人員可以指導(dǎo)經(jīng)理人怎么問問題，怎樣使用一些細(xì)節(jié)的面試技巧和策略。

    知道何時(shí)掌控大局。首先接觸面試者的總是HR人員，而經(jīng)理人要掌控招聘的第二個(gè)階段，也就是確定入圍的最終人選和入職的時(shí)間。最后，由HR人員調(diào)查應(yīng)聘者的學(xué)歷和職業(yè)背景，并且起草錄用信。