何種求職管道命中率最高?
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- 更新日期
2007-01-13
過(guò)去的新鮮人找工作，不外是地毯式搜尋報(bào)紙上的人事廣告，然后像撒餌般地將履歷寄出去，靜待面談機(jī)會(huì)“上鉤”。
比較起來(lái)，現(xiàn)在的新鮮人求職管道可多了，從校園征才招聘會(huì)、到人力銀行、企業(yè)官方網(wǎng)站，甚至內(nèi)部推薦，都是敲門磚，如果你還靠著報(bào)紙人事廣告找工作，那就太落伍。
不過(guò)，求職管道這么多，企業(yè)如何評(píng)估不同途徑的征才效果呢？熱鬧的校園招聘會(huì)，會(huì)不會(huì)只是表象上的熱鬧？網(wǎng)絡(luò)人力銀行，是否有“量”高于“質(zhì)”的問(wèn)題？
“命中率”最高的，又是哪一種求職管道？
校園征才招聘會(huì)，是否形式重于實(shí)質(zhì)？
每年到了畢業(yè)季，企業(yè)便會(huì)到各大院校舉行校園征才招聘會(huì)，由于不乏知名廠商“擺攤”，因此人潮絡(luò)繹不絕。
不過(guò)，企業(yè)界卻認(rèn)為，這類型征才活動(dòng)，效果有限。專業(yè)人士認(rèn)為，要在校園征才活動(dòng)中找人才，通常還是以業(yè)務(wù)代表和生產(chǎn)線的工程師為主，至于科技界搶手的研發(fā)人才，則不容易在校園征才中找到。
不過(guò)，專業(yè)人士表示，不少龍頭企業(yè)仍會(huì)參加校園征才，主要是為了建立企業(yè)形象，給學(xué)生們多一點(diǎn)認(rèn)識(shí)企業(yè)的機(jī)會(huì)。
長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些參加校園征才招聘會(huì)的學(xué)生，即使不能馬上投入職場(chǎng)，卻也是深具潛力的種子。企業(yè)透過(guò)校園征才招聘會(huì)，若是讓學(xué)生留下深刻的印象，未嘗不是另一種“放長(zhǎng)線，釣人才”的好方法。
透過(guò)人力銀行找工作，真的很有效嗎？
網(wǎng)絡(luò)人力銀行的出現(xiàn)，讓求職者只要上網(wǎng)填寫履歷，就可以坐等工作機(jī)會(huì)上門，因此人力銀行已經(jīng)成為企業(yè)尋找人才一個(gè)重要的“魚池”。不過(guò)，人力銀行最為人詬病之處，在于媒合機(jī)制不夠精確，履歷數(shù)量雖多，但是有價(jià)值的履歷不多，。
一位科技大公司的人事主管甚至表示，他們平時(shí)并不特別仰賴網(wǎng)絡(luò)人力銀行求才，“我們要找的是一流人才，這種人才通常在學(xué)校就已經(jīng)被‘訂’走了，那些還需要透過(guò)人力銀行找工作的人，通常不會(huì)是一流人才?！?br/>
然而，只要“魚池”夠大，還是可能臥虎藏龍。因此，不少企業(yè)仍然將人力銀行視為重要的征才管道，特別是平時(shí)有職缺釋放出來(lái)時(shí)，人力銀行可以發(fā)揮一定的功能。不過(guò)，因?yàn)槁臍v數(shù)量很大，企業(yè)的人資主管通常還是需要經(jīng)過(guò)仔細(xì)地檢視和篩選，甚至得安排專人負(fù)責(zé)過(guò)濾。
值得一提的是，企業(yè)運(yùn)用不同的征才管道時(shí)，找人的出發(fā)點(diǎn)也會(huì)不太一樣。例如，從人力銀行找人，通常會(huì)根據(jù)職務(wù)需要來(lái)找人。
投履歷到企業(yè)官方網(wǎng)站，“命中率”會(huì)不會(huì)比較高？
目前各大企業(yè)的官方網(wǎng)站中，通常都有征才的網(wǎng)頁(yè)，會(huì)列出所需的職缺種類，如果求職者“心有所屬”，便可以主動(dòng)出擊。
一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)官方網(wǎng)站投履歷的求職者，通常已做過(guò)功課，對(duì)企業(yè)本身和職缺有一定程度的了解，也比較會(huì)符合企業(yè)所需的人才。像臺(tái)灣星巴克管理部部主管經(jīng)理?xiàng)罴汛＞屯嘎?，從官方網(wǎng)站投遞履歷，被錄取的機(jī)會(huì)達(dá)40%～50%.
不過(guò)，也有人認(rèn)為，從官方網(wǎng)站進(jìn)來(lái)的履歷，因?yàn)闆](méi)有經(jīng)過(guò)篩選機(jī)制，進(jìn)來(lái)的履歷形形色色，反而不如人力銀行來(lái)得精準(zhǔn)。
可以透過(guò)在企業(yè)任職的學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐來(lái)推薦嗎？企業(yè)歡迎這種求職方式嗎？
各大企業(yè)找人時(shí)，還有一項(xiàng)征才管道，就是“內(nèi)部推薦”。換言之，就是讓內(nèi)部原有的員工擔(dān)任“獵人”，主動(dòng)為企業(yè)推薦人才。
相較于其它的求才方式，企業(yè)透過(guò)“內(nèi)部推薦”找人的比例不算高，通常是在10%左右，但是“命中率”不低，因?yàn)閮?nèi)部的員工最知道公司要找什么人才。
如果新鮮人平時(shí)就跟學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐保持良好的互動(dòng)關(guān)系，透過(guò)“內(nèi)部推薦”，也是很好的方式，而且學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐也會(huì)讓你先了解該企業(yè)的文化和職務(wù)的內(nèi)容，讓你可以更清楚知道，自己適不適合進(jìn)這家企業(yè)，做這份工作。